[摘 要]薪酬水平和薪酬结构是高管团队薪酬设计的两个基本方面。高管团队内部的薪酬差距是薪酬结构设计中一个重要的组成部分。从理论上看，薪酬差距对企业绩效具有正反两方面的影响。本文以中国制造业上市公司2015年的数据进行实证研究发现，绝对薪酬差距与企业绩效之间存在U型关系，而相对薪酬差距对企业绩效的影响统计上不显著。
[关键词]高管团队；薪酬差距；企业绩效
[中图分类号]F272.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2016）12 — 0079 — 04
一、引言
最近十几年来，美国几起公司丑闻的发生以及中国上市公司天价年薪的出现使得高管团队内部的薪酬差距在国内外都成为学者们研究的热点问题。高管团队内的薪酬差距主要是指公司的CEO和其他高级管理者之间在薪酬数额方面的差别。相关的研究可分为两个方面：一是对薪酬差距和企业绩效之间的关系进行探讨；二是考察哪些因素影响高管团队内部的薪酬差距。就国内外现有研究来看，相关理论主要包括锦标赛理论和行为理论两种。锦标赛理论认为薪酬差距能够提高企业绩效，所以支持扩大薪酬差距；行为理论认为薪酬差距会降低企业绩效，所以提倡缩小薪酬差距。就实证研究结果来看，结论也是不一致的。一些学者认为薪酬差距有助于促进企业绩效的提高，因此锦标赛理论适用于目前中国上市公司的情况，如张丽平、杨兴全和陈旭东（2013）、杨茜（2014），以及刘敏和冯丽娟（2015）等。有一些学者则发现，薪酬差距降低了中国上市公司的绩效，如巫强（2011）以及刘烨、裴冬雪和刘维男（2014）。还有一些学者认为目前中国上市公司的薪酬差距与企业绩效的关系是非线性的，例如鲁海帆（2011）的实证研究表明，高管团队内部薪酬差距对企业未来绩效产生先抑制后促进的作用；而陈丁和张顺（2010）的理论和实证分析结果则表明，薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系，石永拴和杨红芬（2013）也发现，上市公司高管团队内部薪酬差距与公司未来绩效呈倒U型关系。以国外公司为样本得到的结论也是不一致的，如Lee， Lev and Yeo（2008）发现薪酬差距与企业绩效显著正相关，而Fredrickson， Blake and Sanders（2010）的研究则表明薪酬差距降低了企业绩效。尽管结论不一致，但这些研究至少表明薪酬差距是影响企业绩效的重要因素。正是由于现有研究结论的不一致，因此本文拟以中国制造业上市公司为样本对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行理论分析和实证检验。
二、理论分析
1.薪酬差距的锦标赛理论
经济学理论认为，薪酬水平由边际产出决定。然而，该观点存在两方面的不足：首先，难以解释现实生活中普遍存在的薪酬差距较大的现象；其次，存在度量边际产出的困难，尤其对于管理工作而言更是如此。因此，传统的边际分析方法很难解释现实中的薪酬差距现象。锦标赛理论则从委托代理关系的角度出发来直接探讨CEO薪酬差距问题。
在所有权和经营权分离的情况下，管理者就有偷懒和搭便车的动机。为了促使管理者按照所有者的利益行事，基本方法有两个：监督和激励。监督还可分为对投入的监督和對产出的监督。如果监督成本较低，就可以确定管理者的边际产出或者投入，据此确定其薪酬水平就能够获得管理者的最优努力水平。然而，不但对管理者工作的产出监督困难，对管理者工作投入的监督更困难 。这样，对管理者的激励是必不可少的 。在锦标赛机制下，随着行政层级的提高，薪酬水平也相应提高；并且相邻层级间的薪酬差距扩大；CEO和其他高级管理者之间的薪酬差距最大。因此，薪酬激励是对管理层激励的重要手段。
锦标赛有三个潜在优势：首先，薪酬是基于管理者边际产出的排序，排序要比精确地度量边际产出更容易，从而可以降低监督成本；其次，薪酬差距实际上是另一种类型的奖金，高额的奖金内在地具有很强的激励性，能够鼓励低层级的管理者参与排序竞争，这可以降低监督的必要性；第三，因为层级间的薪酬差距随等级水平的提高而增加，为了获得更高的薪酬，过去晋升竞争中获胜的管理者具有继续努力工作的动力。
总之，锦标赛理论认为，由于监督的困难，为促使管理者的行为符合所有者的利益，对高层管理者更多的需要采取激励的方式；激励又有多种方式，薪酬差距就是其中之一；大的薪酬差距可以提高企业绩效。
2.薪酬差距的行为理论
薪酬差距的行为理论认为，薪酬差距是一个企业社会心理、社会政治行为的关键部分，它会影响到个人在组织中的行为（Henderson and Fredrickson， 2001）。基于不同的角度，行为理论可分为三种：相对剥削理论、组织经济理论和分配偏好理论。
行为理论的一个重要组成部分是相对剥削理论。根据该理论，一个人会将自己的薪酬同处于更高层级人员的薪酬进行比较。如果低层级的管理者认为他们获得的薪酬低于他们应该得到的，他们就会感到被剥削了，这会导致他们怠工或者直接罢工。另外，对组织目标的认同感也降低了，高管团队内部的合作变得更困难。相对剥削理论对高管团队内部的薪酬差距尤为适合，原因有两点：首先，它涉及低层级管理者和上级之间的向上比较，这会影响到高管团队内部的合作，有可能引发负面行为。其次，剥削还涉及到投入和产出之间的比较。由于对公平分配强烈的社会偏好（Jasso and Rossi， 1977），同时由于人们往往过高估计自己的能力和贡献，低层级管理者经常会淡化投入差别的影响。另外，薪酬差距很容易观察到，而投入差别却很难衡量。这样，即使大的薪酬差距是由于生产率的真实差距带来的，也经常会带来不满（Pfeffer and Langton， 1993）。因此，剥削理论认为即使通常而言CEO比其他高级管理者对企业的贡献更大，大的薪酬差距也会被认为是不公平的。
组织经济理论认为，在一个企业里，非CEO的高管团队成员一般面临如下选择：首先选择他们的总体努力水平；然后确定他们的总体努力在利己和合作这两个极端之间的分配；最后选择是否通过政治行为来谋取个人的利益。虽然大的薪酬差距会增加高管团队成员的总体努力水平，但这种努力的方向却可能是通过政治行为来获取个人利益。因此，当团队合作非常重要时，应降低薪酬差距以促进有效合作。
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