行政管理人员胜任力和工作绩效的关系11篇

行政管理人员胜任力和工作绩效的关系11篇行政管理人员胜任力和工作绩效的关系　　考核考核指标分值秀1优09要素单项考核内容自评上级良08中06差040绩效成果50计划执行提交计划及时性1及时率为100及时率为90下面是小编为大家整理的行政管理人员胜任力和工作绩效的关系11篇,供大家参考。

篇一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　考核考核指标分值秀1优09要素单项考核内容自评上级良08中06差040绩效成果50计划执行提交计划及时性1及时率为100及时率为90以上及时率为80以上及时率为60以上及时率为040制定计划的针对性2针对性为100针对性为90以上针对性为80以上针对性为60以上针对性为040计划完成率2完成率为100完成率为90以上完成率为80以上完成率为60以上完成率为040计划外工作完成率1完成率为100完成率为90以上完成率为80以上完成率为60以上完成率为040计划执行的改进2改进率为100改进率为90以上改进率为80以上改进率为60以上改进率为040业务管理体系文件管理8对公司体系文件进行登记管理及发放并对其进行监督总结及反馈执行率100对公司体系文件进行登记管理及发放并对其进行监督总结及反馈执行率90对公司体系文件进行登记管理及发放并对其进行监督总结及反馈执行率80对公司体系文件进行登记管理及发放并对其进行监督总结及反馈执行率70对公司体系文件进行登记管理及发放并对其进行监督总结及反馈执行率60资产管理管理3公司各类资产台帐登记管理及清查工作准确率及完整性100公司各类资产台帐登记管理及清查工作准确率及完整性90公司各类资产台帐登记管理及清查工作准确率及完整性80公司各类资产台帐登记管理及清查工作准确率及完整性70公司各类资产台帐登记管理及清查工作准确率及完整性60文书管理5对日常行政文书进行监督并对所出现的问题进行及时反馈执行率100对日常行政文书进行监督并对所出现的问题进行及时反馈执行率90对日常行政文书进行监督并对所出现的问题进行及时反馈执行率80对日常行政文书进行监督并对所出现的问题进行及时反馈执行率70对日常行政文书进行监督并对所出现的问题进行及时反馈执行率60资质证书年检工作4熟悉年检工作程序清楚每年年检时间及地点按时进行年检执行率100熟悉年检工作程序了解每年年检时间及地点按时进行年检执行率90了解年检工作程序清楚每年年检时间及地点执行率80知道年检工作程序清楚每年年检时间及地点执行率70不太清楚年检工作程序不知道每年年检时间及地点组织工程与物管对接需验收的管理工作6能有效的按照公司工程类别进行验收组织并能协调各方面资源完成率及时率100能按照领导的意图对需要验收的工程项目进行有效组织达到效果完成率及时率90按照领导的意图对验收的工程项目能进行组织并做好相关的记录完成率80按照领导的意图对验收的工程项目

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　　企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行：一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

　　(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。(三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到50%～60%。三、行政人员绩效考核方法(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。(二)、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。(三)、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。四、确定行政人员绩效考核周期考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。五、行政人员的绩效沟通与辅导在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

　　

　　薪资现状及建议表：

　　薪资现状工资岗位配置建议薪资工资配置考核比例30%20%20%20%20%20%20%绩效考核备注

　　行政人事总监行政助理人事助理总经理秘书前台秘书总经理司机行政司机330035003500250030003000

　　1人2人1人1人1人1人1人3300-40003300-40003300-40002000-25003000-38002000-2500

　　1人1-2人1-2人1-2人1人1人1人

　　半年考季考季考季考季考季考季考

　　

　　行政各岗位考核内容和考核表：

　　考核的内容和分值：1、考核的内容分一下几个部分：（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。2、分值计算：原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。四、考核的程序：1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；2、直接上级一般为该员工的考核负责人；3、考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；4、具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

　　绩效考核评价表

　　部门：行政人事部考核要素计划执行绩效成业果务50%理资质证书年检工作4管文书管理5资产管理管理3体系文件管理8考核指标提交计划及时性制定计划的针对性计划完成率计划外工作完成率计划执行的改进

　　单项分值

　　岗位：行政助理秀（1）及时率为100%针对性为100%完成率为100%完成率为100%改进率为100%对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率100%公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性100%优（0.9）及时率为90%以上针对性为90%以上完成率为90%以上完成率为90%以上改进率为90%以上

　　姓名：考核内容良（0.8）及时率为80%以上针对性为80%以上完成率为80%以上完成率为80%以上改进率为80%以上

　　工作量：中（0.6）及时率为60%以上针对性为60%以上完成率为60%以上完成率为60%以上改进率为60%以上对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率70%公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性70%

　　考核时段：自差（0.4-0）及时率为0-40%针对性为0-40%完成率为0-40%完成率为0-40%改进率为0-40%对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率60%公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性60%评上级

　　12212

　　对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率90%公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性90%

　　对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率80%公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性80%对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率80%了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率80%按照领导的意图，对验收的工程项目能进行组织，并做好相关的记录，完成率80%

　　对日常行政文书进行监督，对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及并对所出现的问题进行及时反馈，执行率100%时反馈，执行率90%熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率100%能有效的按照公司工程类别进行验收组织，并能协调各方面资源，完成率、及时率100%熟悉年检工作程序，了解每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率90%能按照领导的意图，对需要验收的工程项目进行有效组织，达到效果，完成率、及时率90%

　　对日常行政文书进行监督，对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及并对所出现的问题进行及时反馈，执行率70%时反馈，执行率60%知道年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率70%按照领导的意图，对验收的工程项目进行组织，记录不够准确，需要反复组织，完成率70%不太清楚年检工作程序，不知道每年年检时间及地点不能理解领导意图，对验收流程不熟悉，达不到验收目的

　　组织工程与物管对接需验收的管理工作

　　6

　　文档管理

　　8

　　归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在3分钟内找到需要文档有具体方案及实施计划并

　　归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在5分钟内找到需要文档有具体方案及实施计划并按步骤实施，正确率达90%以上，并取得良好的效果

　　归档准确，较及时，类另有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在8分钟内找到需要文档具体方案及实施计划不明确，能按步骤实施，正确率达80%以上，并取得一般性效果满意率为80%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上

　　归档较及时，有文号、类别或档案号重复现象，台帐较清晰，较熟悉各类文档的出处与位置，能在10分钟内找到需要文档具体方案及实施计划不明确，按步骤实施，正确率达60%以上，效果不明显满意率为60%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词较正确，错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理行政管理及相关流程了解少，工作过程中造成一定的困难

　　归档不够及时准确，有文号、类别或档案号重复现象，台帐较模糊，不够熟悉各类文档的出处与位置，找寻文档速度慢没有具体方案及实施计划效果较差

　　企业文化建设

　　2

　　按步骤实施，正确率达100%，并取得很好的效果满意率为100%对客户或相关部门提出的

　　上级对工作结果的满意度

　　3

　　满意率为90%以上对客户或相关部门提出的上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上

　　满意率为60%以下对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为10‰以上及通顺率为80%以下，上级需做大部分调整修改国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行办公软件运用较差

　　反馈执行力

　　3

　　意见和投诉及时收集整理，意见和投诉能及时反馈给反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100%

　　写作能力

　　5

　　能根据上级意图进行文件能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，的拟定，语句通顺、流畅，错字率为0，上级不须修改错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少

　　专业技能30%

　　法律法规熟悉度及信息收集

　　4

　　办公软件运用

　　5

　　基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改熟悉国家相关法律法规，并熟悉国家相关法律法规，并较熟悉本岗位相关的国家定期收集各类信息形成记定期收集各类信息，能够运法律法规，能够收集部分录，灵活运用于工作中用于工作中信息，运用于工作中能处理中等的计算机故障，能处理简单的计算机故障，能使用WORD、EXCLE熟练使用WORD、EXCLE、熟练使用WORD、EXCLE、进行文档及表格处理幻灯片及网络操作幻灯片及网络操作熟悉行政管理及相关流程，较熟悉行政管理及相关流了解行政管理流程及相关流程，能进行工作建议对各环节掌握良好程，能对相关流程提出建议、意见

　　不了解人行政管理流程及相关流程，工作被动

　　行政管理知识及流程

　　10

　　能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他协调沟通及配合6员工进行工作，相关员工100%满意其配合度服务满意度规章制度执行责任心工作态度20%学习提升2创新程度2545满意度为100%未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提出培训需求，善于自我学习，提高工作能力严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度满意度为90%以上未出现违章违纪现象严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得一般效果积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工作需要能提出培训需求，并能根据岗位进行相应的学习能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度满意度为80%以上出现1-2次违章违纪现象工作中有1-2次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议能够参加公司或部门组织的培训（因工作需要除外），并能根据岗位进行相应的学习熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件

　　不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度满意度为60%以上出现3-4次违章违纪现象工作中有3-4次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成

　　沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下满意度为0-40%经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度工作中经常出现疏漏、疏忽现象工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果

　　虽然能够参加公司或部门组织的培训，但培训后对工作提升不大

　　未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较差

　　保密意识

　　2

　　有保密意识，但会出现三次以上泄密事件

　　无保密意识，频繁出现泄密事件

　　得

　　分合

　　计

　　绩效考核评价表

　　部门：行政人事部考核要素考核指标提交计划及时性制定计划的针对性计划完成率计划外工作完成率计划执行的改进员工关系管理5

　　单项分值

　　岗位：人事助理秀（1）及时率为100%针对性为100%完成率为100%完成率为100%改进率为100%熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率100%对人力资源有关的信息进行收集，能够及时、准确的运用到实际工作中根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率100%对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率100%制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，、时效性100%熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率优（0.9）及时率为90%以上针对性为90%以上完成率为90%以上完成率为90%以上

　　姓名：考核内容良（0.8）及时率为80%以上针对性为80%以上完成率为80%以上完成率为80%以上

　　工作量：中（0.6）及时率为60%以上针对性为60%以上完成率为60%以上完成率为60%以上改进率为60%以上熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率70%对人力资源有关的信息进行收集，部分运用到实际工作中

　　考核时段：自差（0.4-0）及时率为0-40%针对性为0-40%完成率为0-40%完成率为0-40%改进率为0-40%不知道公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理评上级

　　12212

　　绩效计成果50%划执行

　　改进率为90%以上熟悉公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率90%对人力资源有关的信息进行收集，能够准确的运用到实际工作中根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率95%对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率90%制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，准确性、时效性90%熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率90%

　　信息收集

　　2

　　改进率为80%以上了解公司员工的入职、离职、劳动合同、社会保险等人事管理手续的办理，执行率80%对人力资源有关的信息进行收集，能够运用到实际工作中根据每月考勤统计，按时编制工资发放表、工资条，并进行相关台帐记录，准确率90%对人事档案、相关技术资格证书的保管，归档率、查阅率80%制定、运行符合司情的绩效体系，按时组织各部门进行绩效考核，并对考核结果作出评估、统计及分析，准确性、时效性80%了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率80%

　　薪酬管理

　　5

　　档案管理

　　3

　　绩效管理

　　8

　　年检工作

　　3

　　对人力资源部分信息进行收集，但不能运用到实际工作中按时编根据每月考勤统计，按时根据每月考勤统计，工资条，并编制工资发放表、工资条，制工资发放表、并进行相关台帐记录，准进行相关台帐记录，准确率确率85%80%对人事档案、相关技术资对人事档案、相关技术资格格证书的保管，归档率、证书的保管，归档率、查阅查阅率70%率60%制定、运行符合司情的绩制定、运行符合司情的绩效效体系，按时组织各部门体系，按时组织各部门进行进行绩效考核，并对考核绩效考核，并对考核结果作结果作出评估、统计及分出评估、统计及分析，时效析，时效性70%性60%知道年检工作程序，清楚不太清楚年检工作程序，不每年年检时间及地点，执知道每年年检时间及地点行率70%

　　沟通工作

　　3

　　后勤工作

　　4

　　100%与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率100%对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达100%合理组织策划公司文体活动，费用执行控制在预算范围内

　　与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率90%对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达95%以上，未对员工工作造成影响

　　与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率80%对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达90%以上，对与员工工作造成一定影响动，费用执行比预算超支20%以内满意率为80%以上对客户或相关部门提出的对上级下达的正确指示执行达80%以上基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改

　　与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率70%对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理有序，及时率达80%以上，对员工工作造成一定影响合理组织策划公司文体活动，费用执行比预算超支30%以内满意率为60%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上基本能根据上级意图进行错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改有团队活动、方案实施的组织策划能力，而且能获部分员工的好评

　　与政府各业务部、各区社保局保持信息畅通，及时了解当前信息，反馈率60%对水、电、通信、网络、设备维修、办公环境、员工餐费等工作管理无序，对员工工作造成不良影响因组织费用执行比预算超支30%以上满意率为60%以下对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下能根据上级意图进行文件为10‰以上及通顺率为80%以下，上级需做大部分调整修改团队活动、方案实施的组织策划能力较差

　　企业文化活动组织策划上级对工作结果的满意度

　　3

　　合理组织策划公司文体活动，合理组织策划公司文体活费用执行比预算超支10%以内满意率为90%以上对客户或相关部门提出的意对上级下达的正确指示执行达90%以上能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少

　　3

　　满意率为100%对客户或相关部门提出的意见和投诉及时收集

　　见和投诉能及时反馈给上级，意见和投诉能反馈给上级，

　　反馈执行力

　　3

　　整理，反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100%能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流

　　文件的拟定，用词较正确，的拟定，用词正确，错字率

　　写作能力

　　4

　　畅，错字率为0，上级不须修改

　　专业技能组织策划能力5

　　有良好的公司大型活动、团队活动、方案实施的组织策划能力，而且获得员工的一致好评

　　有公司大型活动、团队活动、有良好的团队活动、方案实方案实施的组织策划能力，而且取得员工好评施的组织策划能力，而且取得大部分员工的一致好评

　　30%法律法规熟悉度及信息收集4

　　熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录，灵活运用于工作中能处理中等的计算机故办公软件运用5障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作人力资源管理知识及流程熟悉人力资源管理流程，6对各环节掌握良好

　　熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运用于工作中

　　较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分信息，运用于工作中

　　国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多

　　国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行

　　能处理简单的计算机故障，熟练使用WORD、EXCLE、幻灯片及网络操作

　　能使用WORD、EXCLE进行文档及表格处理

　　能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理

　　办公软件运用较差

　　较熟悉人力资源管理流程，能对相关流程提出建议、意见

　　了解人力资源管理流程，能进行工作建议

　　人力资源管理流程了解少，工作过程中造成一定的困难

　　不了解人力资源管理流程，工作被动

　　能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其协调沟通及配合6他员工进行工作，相关员工100%满意其配合度

　　能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度

　　能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度

　　不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度

　　沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下满意度为0-40%经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度工作中经常出现疏漏、疏忽现象工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果

　　服务满意度工作态度20%学习提升创新程度公司规章制度执行责任心

　　545

　　满意度为100%未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要

　　满意度为90%以上未出现违章违纪现象严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象新举措，并得到实施获得一般效果积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工

　　满意度为80%以上出现1-2次违章违纪现象工作中有1-2次疏漏、疏忽现象保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议能够参加公司或部门组织

　　满意度为60%以上出现3-4次违章违纪现象工作中有3-4次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成

　　对改进、推进工作有新方法、虽然工作中未有创新，但能

　　2

　　2

　　虽然能够参加公司或部门

　　未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较

　　的培训（因工作需要除外），组织的培训，但培训后对

　　能提出培训需求，善于自我学习，提高工作能力保密意识2严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　作需要能提出培训需求，并能根据岗位进行相应的学习能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　并能根据岗位进行相应的学习熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件

　　工作提升不大有保密意识，但会出现三次以上泄密事件

　　差无保密意识，频繁出现泄密事件

　　得分合

　　计

　　绩效考核评价表

　　部门：行政人事部考核要素计绩效成业果务50%理文件、档案管理6管会议管理6上传下达8划执行

　　单项

　　岗位：总经理秘书秀（1）及时率为100%针对性为100%完成率为100%完成率为100%改进率为100%及时准确收发并传递总经理需知或处理的信息，切中要点能对突发事情随机应变，及时性及完成率100%会务前的组织及会务后的纪要完成情况及好评度100%保密性完好，归档率及查阅率95%

　　姓名：优（0.9）及时率为90%以上针对性为90%以上完成率为90%以上完成率为90%以上改进率为90%以上及时准确收发并传递总经理需知或处理的信息，引起重视能对突发事情随机应变，及时性及完成率90%会务前的组织及会务后的纪要完成情况及好评度90%保密性较好，归档率及查阅率85%

　　工作量：考核内容良（0.8）及时率为80%以上针对性为80%以上完成率为80%以上完成率为80%以上改进率为80%以上准确收发并传递总经理需知或处理的信息，有所参考能对突发事情随机应变，及时性及完成率80%会务前的组织及会务后的纪要完成情况及好评度80%保密性一般，归档率及查阅率80%中（0.6）及时率为60%以上针对性为60%以上完成率为60%以上完成率为60%以上改进率为60%以上及时收发并传递总经理需知或处理的信息，作为阅存能对突发事情随机应变，及时性及完成率60%会务前的组织及会务后的纪要完成情况及好评度60%保密性，归档率及查阅率80%，局部遗失

　　考核时段：自差（0.4-0）及时率为0-40%针对性为0-40%完成率为0-40%完成率为0-40%改进率为0-40%收发并传递总经理需知或处理的信息，无关紧要能对突发事情随机应变，及时性60%以下会务前的组织及会务后的纪要完成情况及好评度40%按制度管理，保管、查阅效率为40%，无完整档案评上级

　　考核指标提交计划及时性制定计划的针对性计划完成率计划外工作完成率计划执行的改进信息管理

　　分值

　　122127

　　印章管理票务管理上级对工作结果的满意度

　　633

　　保管无误，在授权范围内使用，有详细台帐记录落实迅速，准确无误，费用安排合理，有记录台帐满意率为100%对客户或相关部门提出的

　　保管无误，在授权范围内使用，有台帐记录落实及时，核对仔细，费用安排合理，有记录台帐满意率为90%以上对客户或相关部门提出的上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上与相关人员进行沟通，并对总经理的意见及决定进行传达的及时性、准确性、完整性90%能根据领导的意图进行文件的草拟，语句通顺、流畅，错字率为2，无修改来访接待、电话转接、记录的及时性、准确性、礼节性90%

　　保管无误，使用中有小差错，有记录

　　保管无误，使用中有差错，保管不当，使用中有差错，有记录，但不详细无记录需在别人帮助下落实票务，无法完好的保管费用。满意率为60%以下对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下与相关人员进行沟通，并对总经理的意见及决定进行传达的及时性、准确性、完整性70%能在草拟文件，不能判断文体，用词不当，错字率10以上来访接待、电话转接、记录的及时性、准确性、礼节性70%计算机操作差

　　速度偏慢，偶有疏漏情况，能够落实，多次出现疏漏情费用出现偏差，有记录况，费用使用无记录满意率为80%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上与相关人员进行沟通，并对总经理的意见及决定进行传达的及时性、准确性、完整性85%能独立草拟文件，文体选择恰当，用词准确，错字率5，微小修改来访接待、电话转接、记录的及时性、准确性、礼节性85%满意率为60%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上与相关人员进行沟通，并对总经理的意见及决定进行传达的及时性、准确性、完整性80%，文体和用词多有不恰当之处，错字率8，局部调整和修改来访接待、电话转接、记录的及时性、准确性、礼节性75%能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理房地产开发过程了解少，工作过程中造成一定的困难不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助总经理及其他员工工作，相关人员60%以上满意其配合度

　　反馈执行力

　　3

　　意见和投诉及时收集整理，意见和投诉能及时反馈给反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100%与相关人员进行沟通，并对总经理的意见及决定进行传达的及时性、准确性、完整性100%能准确根据领导的意图进行文件的草拟，语句通顺、流畅，错字率为0，无修改来访接待、电话转接、记录的及时性、准确性、礼节性100%

　　上传下达能力

　　6

　　写作能力

　　6

　　日常事务专业技能30%协调沟通及配合房地产开发过程熟悉度计算机能力

　　5

　　4

　　能处理中等的计算机故障，能处理简单的计算机故障，能使用WORD、EXCLE熟练使用WORD、EXCLE、熟练使用WORD、EXCLE、进行文档及表格处理幻灯片及网络操作幻灯片及网络操作熟悉房地产开发全过程，对各环节掌握良好能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合总经较熟悉房地产开发过程，对相关流程提出建议、意见能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合总经理及部门其他员工工作，相关人员90%以上满意其配合度了解房地产开发全过程，能进行工作建议能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合总经理及其他员工工作，相关人员80%以上满意其配合度

　　4

　　不了解房地产开发全过程，工作被动沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合总经理及其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下

　　5

　　理及其他员工进行工作，相关人员100%满意其配合度

　　服务满意度规章制度执行责任心工作态度20%学习提升创新程度

　　545

　　满意度为100%未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提

　　满意度为90%以上未出现违章违纪现象严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得一般效果积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工作需要能提出培训需求，并能根据岗位进行相应的学习，工作能力有所提高能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　满意度为80%以上出现1-2次违章违纪现象工作中有1-2次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议能够参加公司或部门组织的培训（因工作需要除外），并能根据岗位进行相应的学习，工作能力有所提高熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件

　　满意度为60%以上出现3-4次违章违纪现象工作中有3-4次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成

　　满意度为0-40%经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度工作中经常出现疏漏、疏忽现象工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果

　　2

　　虽然能够参加公司或部门组织的培训，但培训后对工作提升不大

　　未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较差，工作能力没有提高

　　2

　　出培训需求，善于自我学习，工作能力有显著提高严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　保密意识

　　2

　　有保密意识，但会出现三次以上泄密事件

　　无保密意识，频繁出现泄密事件

　　得

　　分合

　　计

　　绩效考核评价表

　　部门：行政人事部考核要素计划执行考核指标提交计划及时性制定计划的针对性计划完成率计划外工作完成率计划执行的改进

　　单项分值

　　岗位：前台秘书秀（1）及时率为100%针对性为100%完成率为100%完成率为100%改进率为100%声音甜美，三声铃前接听所

　　姓名：工作量：优（0.9）及时率为90%以上针对性为90%以上完成率为90%以上完成率为90%以上改进率为90%以上声音甜美，三声铃前接听所

　　考核时段：考核内容良（0.8）及时率为80%以上针对性为80%以上完成率为80%以上完成率为80%以上改进率为80%以上三声铃前接听所有来电，并转接无误（在另处办理其它公事除外）；传真、信件和报刊转达及时无误；热情接待每位来访的客人，及时备好茶水；严格控制无关人员进入办公区域每日进行监督检查，上级抽查合格率为为95%以上，制作及时率为95%以上能够正确统计员工出勤记录及因公外出记录，正确率为95%以上协助企业文化开展，每月定期推出有奖竞猜，做到公平无误，每周定期更换每日进行监督检查，上级抽查合格率为为90%以上，制作及时率为90%以上能够正确统计员工出勤记录及因公外出记录，正确率为90%以上协助企业文化开展，每月定期推出有奖竞猜，每周定期更换厕所文化及宣传栏，错中（0.6）及时率为60%以上针对性为60%以上完成率为60%以上完成率为60%以上改进率为60%以上三声铃前接听所有来电，并转接无误（在另处办理其它公事除外）；传真、信件和报刊转达无误但有拖延；接待好来访客人；严格控制无关人员进入办公区域差（0.4-0）及时率为0-40%针对性为0-40%完成率为0-40%完成率为0-40%改进率为0-40%三声铃前接听所有来电，并转接无误（在另处办理其它公事除外）；传真、信件和报刊转达有误有拖延；接待来访客人，茶水准备不及时；曾有无关人员进入办公区域每日进行监督检查，上级抽查合格率为为90%以下，制作及时率为90%以下能够正确统计员工出勤记录及因公外出记录，正确率为90%以下协助企业文化开展，每月定期推出有奖竞猜，每周定期更换厕所文化及宣传栏，错自评上级

　　12212

　　绩效成业果务50%理管工卡管理4

　　有来电，并转接无误，传真、有来电，并转接无误（在另信件和报刊转达及时无误；处办理其它公事除外）传电话转接及接待5热情接待每位来访的客人，真、信件和报刊转达及时无及时备好茶水；严格控制无关人员进入办公区域误；热情接待每位来访的客人，及时备好茶水；严格控制无关人员进入办公区域每日进行监督检查，上级抽查合格率为为100%，制作及时率为100%能够正确统计员工出勤记考勤管理5录及因公外出记录，正确率为100%积极协助企业文化开展，每企业文化协助6月定期推出有奖竞猜，做到公平无误，每周定期更换厕每日进行监督检查，上级抽查合格率为为98%以上，制作及时率为98%以上能够正确统计员工出勤记录及因公外出记录，正确率为98%以上积极协助企业文化开展，每月定期推出有奖竞猜，做到公平无误，每周定期更换厕

　　所文化及宣传栏，内容丰富，错字率为0能够及时准确的完成，相关文印及设备管理5办公设备维护、维修及时均达100%环境卫生干净，合理安排保办公环境管理5洁人员定期全面清洁，投诉率为0严格管理员工门卡及钥匙的使用权限，及时为员工配安全管理4置并做好登记；上班及下班水、电、门、窗，并做好交待，未发生盗窃及遗失现象上级对工作结果的满意度4满意率为100%对客户或相关部门提出的反馈执行力4反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100%能根据上级意图进行文件写作能力6错字率为0，上级不须修改

　　所文化及宣传栏，内容丰富，错字率为3‰以下能够及时准确的完成，相关办公设备维护、维修及时均达98%环境卫生干净，合理安排保洁人员定期全面清洁，投诉率为2%以下严格管理员工门卡及钥匙的使用权限，及时为员工配置并做好登记；下班前关闭窗，未发生盗窃及遗失现象满意率为90%以上对客户或相关部门提出的上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上能根据上级意图进行文件错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少

　　厕所文化及宣传栏，内容丰富，错字率为5‰以下能够及时准确的完成，相关办公设备维护、维修及时均达95%环境卫生干净，合理安排保洁人员定期全面清洁，投诉率为5%以下管理好员工门卡及钥匙的使用权限，并做好登记；下班前关闭办公室设备、水、电、门、窗，未发生盗窃及遗失现象满意率为80%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改较熟练运用打印机、复印机、交换机、传真机等办但能传授其他员工使用方

　　字率为10‰以下能够及时准确的完成，相关办公设备维护、维修及时均达90%环境卫生较干净，有时会安投诉率为10%以下管理好员工门卡及钥匙的使用权限并做好登记，但偶尔未及时给员工配置；偶尔有未关办公室设备或水或电或门或窗，但未发生盗窃及遗失现象满意率为60%以上对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上基本能根据上级意图进行错字率为10‰以下及通顺率为80%以上，上级需做调整修改传真机等办公设备运用能

　　字率为20‰以下能够及时准确的完成，相关办公设备维护、维修及时均达80%环境卫生有死角，未定期安率为10%以上员工门卡及钥匙使用权限管理较混乱，未及时给员工配置，有时未关闭办公室设备或水或电或门或窗，发生过盗窃或遗失现象满意率为60%以下对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下不能根据上级意图进行文率为10‰以上及通顺率为80%以下，上级需做大部分调整修改传真机等办公设备运用能力差

　　排保洁人员定期全面清洁，排保洁人员全面清洁，投诉

　　前打开及关闭办公室设备、办公室设备、水、电、门、

　　意见和投诉及时收集整理，意见和投诉能及时反馈给

　　的拟定，语句通顺、流畅，的拟定，语句通顺、流畅，

　　文件的拟定，用词较正确，件的拟定，用词正确，错字

　　熟练运用打印机、复印机、熟练运用打印机、复印机、专业技办公设备运用能力7交换机、传真机等办公设备保持使用畅通不妨碍工作交换机、传真机等办公设备同时能耐心传授其他员工并能进行简单的故障处理，并能进行简单的故障处理，

　　打印机、复印机、交换机、打印机、复印机、交换机、

　　公设备，还不能处理故障，力有欠缺

　　能30%法律法规熟悉度及信息收集3

　　同时能主动耐心传授其他员工使用方法熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记录，灵活运用于工作中5

　　使用方法熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运用于工作中

　　法较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分信息，运用于工作中能使用WORD、EXCLE国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多能使用WORD、EXCLE进行简单的文档及表格处理具备基本礼仪知识，出现失礼现象但未造成不良影响不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度具备的礼仪知识较少，经常出现失礼现象，也造成了不良影响沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行办公软件运用较差

　　能处理中等的计算机故障，能处理简单的计算机故障，办公软件运用幻灯片及网络操作具备良好的礼仪知识，未出礼仪知识5现失礼现象，并乐意帮助其他员工学习提高能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他协调沟通及配合4员工进行工作，相关员工100%满意其配合度能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度幻灯片及网络操作具备良好的礼仪知识，未出现失礼现象

　　熟练使用WORD、EXCLE、熟练使用WORD、EXCLE、进行文档及表格处理具备基本礼仪知识，未出现失礼现象能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度

　　服务满意度规章制度执行工作态度20%学习提升创新程度责任心

　　545

　　满意度为100%未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果积极参加公司或部门组织

　　满意度为90%以上未出现违章违纪现象严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得一般效果积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工作需要能提出培训需

　　满意度为80%以上出现1-2次违章违纪现象工作中有1-2次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议能够参加公司或部门组织的培训（因工作需要除外），并能根据岗位进行相

　　满意度为60%以上出现3-4次违章违纪现象工作中有3-4次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成

　　满意度为0-40%经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度工作中经常出现疏漏、疏忽现象工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果

　　2

　　虽然能够参加公司或部门组织的培训，但培训后对工作提升不大

　　未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较差

　　2

　　的培训，根据工作需要能提出培训需求，善于自我学

　　习，提高工作能力严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　求，并能根据岗位进行相应的学习能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜得分合

　　应的学习熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件计有保密意识，但会出现三次以上泄密事件无保密意识，频繁出现泄密事件

　　保密意识

　　2

　　绩效考核评价表

　　部门：行政人事部考核要素计划绩效成业果务50%理成本控制上级对工作结果的74管车辆日常维护与保养7行车安全20执行考核指标提交计划及时性制定计划的针对性计划完成率计划外工作完成率计划执行的改进

　　单项分值

　　岗位：驾驶员秀（1）及时率为100%针对性为100%完成率为100%完成率为100%改进率为100%严格遵守交通规则和操作规程，积极提出有关行车安全的合理化建议，并在相关岗位进行宣导；无任何事故定期对车辆进行全面清洁及检查维护并形成记录，发现问题及时排除或上报，正确率达100%在预算范围内可以节约30%以上满意率为100%

　　姓名：工作量：优（0.9）及时率为90%以上针对性为90%以上完成率为90%以上完成率为90%以上改进率为90%以上

　　考核时段：考核内容良（0.8）及时率为80%以上针对性为80%以上完成率为80%以上完成率为80%以上改进率为80%以上严格遵守交通规则和操作规程，能够无任何事故中（0.6）及时率为60%以上针对性为60%以上完成率为60%以上完成率为60%以上改进率为60%以上有收到罚单现象差（0.4-0）及时率为0-40%针对性为0-40%完成率为0-40%完成率为0-40%改进率为0-40%规程，有事故发生自评上级

　　12212

　　严格遵守交通规则和操作规程，积极提出有关行车安全的合理化建议，无任何事故定期对车辆进行全面清洁及检查维护并形成记录，发现问题及时排除或上报，正确率达90%以上在预算范围内可以节约20%以上满意率为90%以上

　　遵守交通规则和操作规程，严格遵守交通规则和操作

　　定期对车辆进行全面清洁及检查维护并形成记录，发现问题及时排除或上报，正确率达85%以上严格控制油耗及维修成本，在预算范围内可以节约10%以上满意率为80%以上

　　定期对车辆进行全面清洁及检查维护并形成记录，发现问题及时排除或上报，正确率达80%以上在预算范围内合理开支满意率为60%以上

　　定期对车辆进行全面清洁及检查维护并形成记录，发现问题及时排除或上报，正确率达80%以下已超出预算范围满意率为60%以下

　　严格控制油耗及维修成本，严格控制油耗及维修成本，

　　严格控制油耗及维修成本，油耗及维修成本控制不好，

　　满意度对客户或相关部门提出的反馈执行力4反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100%熟悉驾驶业务流程，对各环驾驶业务熟悉度10节掌握良好，无出现任何事故熟悉车辆维修保养知识，对车辆维修保养知识8各环节掌握良好熟悉国家相关法律法规，并6定期收集各类信息形成记录，灵活运用于工作中能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他协调沟通及配合6员工进行工作，相关员工100%满意其配合度对客户或相关部门提出的上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上较熟悉驾驶业务流程，能对相关流程提出建议、意见，无任何事故较熟悉车辆维修保养知识，能对相关流程提出建议、意见专业技能30%服务满意度工作态度20%创新程度2规章制度执行责任心545满意度为100%未出现违章违纪现象，且能以身作则以带头作用严谨认真，未出现工作疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得很好的效果严谨认真，有较小的疏漏、疏忽现象对改进、推进工作有新方法、新举措，并得到实施获得一般效果工作中有1-2次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成，且能在工作中提出好的意见和建议工作中有3-4次疏漏、疏忽现象虽然工作中未有创新，但能保证工作按时按质完成满意度为90%以上未出现违章违纪现象满意度为80%以上出现1-2次违章违纪现象满意度为60%以上出现3-4次违章违纪现象法律法规熟悉度及信息收集熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运用于工作中能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工90%以上满意其配合度较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分信息，运用于工作中能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工80%以上满意其配合度熟悉基本的车辆维修保养知识，能进行工作建议基本车辆维修保养知识了解少，工作过程中造成一定的困难国家相关法律法规熟悉较少，较少收集各类信息，工作中运用不多不能主动进行沟通协调，解决问题效果较差，可以协助其他员工工作，相关员工60%以上满意其配合度国家相关法律法规知识较不缺乏，信息收集不多，未持续进行沟通协调不及时、主动，不能达到解决问题的效果，不能很好地配合其他员工工作，相关员工对其配合满意度在60%以下满意度为0-40%经常出现违章违纪现象，不能遵守规章制度工作中经常出现疏漏、疏忽现象工作未有创新，工作完成质量不高，不能达到预期效果不了解车辆维修保养知识，工作被动对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上了解驾驶业务流程，能进行工作建议，无任何事故对客户或相关部门提出的意见和投诉能部分反馈，对上级下达的正确指示执行达60%以上仓储管理流程了解少，工作过程中造成一定的困难对客户或相关部门提出的意见和投诉很少向上级反馈，对上级下达的正确指示执行为60%以下不了解仓储管理流程，工作被动意见和投诉及时收集整理，意见和投诉能及时反馈给

　　积极参加公司或部门组织的培训，根据工作需要能提学习提升2出培训需求，善于自我学习，提高工作能力严守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　积极公司或部门组织的培训（因工作需要除外），根据工作需要能提出培训需求，并能根据岗位进行相应的学习能守机密，不在公开场合谈论与秘密事件相关的事宜

　　能够参加公司或部门组织的培训（因工作需要除外），并能根据岗位进行相应的学习熟悉保密制度，但会出现一、两次泄密事件

　　虽然能够参加公司或部门组织的培训，但培训后对工作提升不大

　　未能按时参加公司或部门组织的培训且学习意识较差

　　保密意识

　　2

　　有保密意识，但会出现三次以上泄密事件

　　无保密意识，频繁出现泄密事件

　　得部门员工

　　分合

　　计

　　部门员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资及年度绩效奖金三部分组成。其中，a．基本工资占月工资总额的70%，按月进行发放；b．绩效工资占月工资总额的20%，以月工作完成率为依据，按月进行发放或扣减；c．年度绩效奖金占月工资总额的10%，以年度计划完成率及年度绩效考核成绩为依据，按年进行发放或扣减。发放或扣减标准以及绩效考核周期、标准参照《绩效考核制度》）。

　　行政人事部20XX年6月15日

　　

篇二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　行政管理人员绩效与胜任力的关系论文

　　1、高校行政管理人员存在的普遍性问题

　　随着我国综合实力的不断发展，我国的新课程改革也已经变得越来越深入，在我国高校行政管理人员进行行政管理的过程当中，知识构建不合理、行政管理人员不具备较强的责任心以行政管理人员专业素质不够高已经成为了我国高校行政管理人员在进行行政管理的过程当中所存在的普遍性问题。同时，新课改的出现也提出了高校行政管理人员需要将学生的实际情况作为基础，根据实际情况选择不同的管理手段进行行政管理，对管理方面的知识结构进行优化，保证对高校进行更加专业的管理。以下，我们将简单对现阶段高校行程管理人员存在的普遍性问题进行分析。第一，现阶段我国许多的高校行政管理人员所具备的专业水平较低，没有经过专业的管理，并且缺乏教学方面的专业培训，导致在实际进行行政管理的过程当中缺乏相关的理论知识以行政管理方面的经验作为管理的基础。第二，高校行政管理人员专业水平较低。高校的行政管理工作因为本身所具备的负载性较高，在工作当中所需要处理的事物量较多，管理人员没有充足的时间去进行培训以及自学，加上许多行政管理人员本身自身的能力不够，就导致了行政管理人员无法保证高校管理的质量。第三，许多的高校管理人员本身的教育知识不够充足，在进行管理的过程当中无法灵活地应用相关知识，导致只能够较为死板地进行相关的管理。第四，行政管理人员整体素质不够高。在现阶段我国高校管理人员进行行政管理的过程当中我们可以发现，许多的行政管理人员缺乏一定的责任心以及工作的热情，加上本身没有较强的管理能力，导致了高校行政管理人员无法充分发挥关键意义上的胜任力。

　　2、高校行政管理人员胜任力的主要表现

　　2.1、与高校管理先适应的行政能力

　　我们所提到的行政能力简单来说主要表现在了自身的工作需求以及工作特征两个方面当中，如果自身具有较强的行政管理能力能够进行行政管理，那么在实际进行工作的过程当中就会有意识地强调自身所做的工作意义所在，并且把这种工作当中的意义转换成为自己工作的一种主要职责，将这种职责做到最好，提高行政管理的质量。简单来说，这种行政能力更属于一种管理的基础性要素，能够有效地加强整个高校管理的质量，使高校管理的质量得到提高，并且以此为基础，提高高校在社会当中所产生的影响力。

　　2.2、与高校管理相适应的岗位能力

　　对于高校当中进行行政管理的人员来说，岗位能力更能够从根本上体现出一种爱岗敬业的精神。我们在实际进行管理的过程当中，行政管理的相关人员对于自身的岗位职责应该具备一个深入的了解以及掌握，保证在进行工作的过程当中自己能够能加完善地完成自己应该尽到的职责，完成自己的本职工作，使自身能够充分地展现出自己具有这一岗位的`胜任能力，特别是如果在实际工作的过程当中出现一些突发事件的话，行政管理人员必须能够及时地解决突发事件，将自身的价值发挥到最大。

　　2.3、与高校管理相适应的个人能力

　　在进行高校行政管理的过程当中，个人能力一般都体现在管理者能够在高效管理层所处的地位当中。在实际进行工作的时候，行政管理人员需要对自身的能力以及地位有一个明确的了解，根据自身的实际情况来进行相关的行政管理工作，并且履行自己应该尽到的责任，在有效的范围内发挥出自身的实力以及自己的价值，做好自己应该做到的工作。从个人能力的层面上来看，我们在实际工作的过程当中，必须尽量避免出现越权或者是越级管理的情况，保证在一定的范围当中展现自身的个人能力。

　　2.4、与高校管理相适应的洞察能力

　　高校行政管理人员在实际进行工作的过程当中，必须保证自身具有较高的洞察能力，这也是在实际工作当中行政管理人员所需要具备的一种基本素质，只有这样，行政管理人员才能够在复杂的行政管理工作当中及时地发现可能出现的问题，并且对出现的问题及时进行解决。具备较强的洞察能力能够使行政管理人员在实际工作的过程当中用宏观的视角去看待问题，在处理问题的时候以大局为重，使高校能够得到更好的发展。

　　2.5、与高校管理相适应的责任能力

　　在实际进行高校行政管理的过程当中，对于行政管理人员来讲，具有较强的责任能力，或者我们可以将其称之为责任心，是至关重要的。在工作的过程当中，行政管理人员对自身的职责应该具有明确的了解，一些本职的工作在工作时不能够推辞或者是躲避工作，应该掌握好工作的细节，明确了解自身应该尽到的工作职责以及后续可能带来的一些影响。同时，高校行政管理人员也应该对自身的责任能力进行培养，有效地避免在实际工作过程当中可能出现的问题，即使是在工作的过程当中出现了问题，也不能去逃避问题，应该积极地面对自己造成的错误，并且及时进行纠正，在后续工作的过程当中尽量避免这种错误的出现。

　　2.6、与高校能力相适应的创新能力

　　根据我们以往的经验来看，高校的行政管理工作一般来说都是较为固定的，但是从实际社会的发展以及高校的发展来看，即使是进行高校行政管理也应该不断地根据实际情况进行创新以及发展，管理人员应该提高自身的创新能力，只能这样才

　　能更好地根据高校的实际发展趋势改变自身的工作模式，提高行政工作管理的效率。

　　3、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系

　　3.1、高效管理人员胜任力对工作绩效的影响

　　从高校管理人员胜任力对工作技校的影响这方面来看两者之间的关系的话，主要可以将其分为3个部分，以下，我们将对这3个部分进行简单的分析：第一，胜任力不同程度地决定工作绩效。通常情况下来说，行政管理人员本身的胜任力与工作绩效的质量以及水平有着十分紧密的联系，然而我们在实际进行工作的过程当中会发现，这种决定性的关系某些程度上表现得并不是十分明显，这是因为对二者之间联系产生影响的因素相对来说是较多的。举一个简单的例子来看，一些特定的场所以及一些外在因素都会对高校行政管理人员产生一定的影响，这也就导致了工作绩效在一定程度上会受到影响，除此之外，在进行行政管理工作的过程当中，不同的岗位以及不同的部门之间是存在着很大差别的，这也会对整体的工作绩效产生一定的影响。第二，选拔机制导致胜任力和工作绩效错位。在进行管理人员选拔的过程当中，高校中经常会出现不符合规定的情况，行政管理人员的基本素质经常会达不到要求的标准，相关的工作绩效也就会下降。即使管理人员选拔全部符合相关的规定，但是也存在着许多的标准不够明确的情况，这就导致了许多的管理人员选拔只存在于形式上，对于品德方面没有较高的要求，无法保证胜任能力的实现以及提升，对工作绩效产生影响。第三，相关理论大于实践。一般来说，我们进行行政管理都是理论居多，缺乏相应的实践指导以及实践创新，工作的针对性以及可操作性不够强，许多的管理人员无法提高自身的胜任力，工作绩效受到严重的影响。

　　3.2、工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响

　　工作绩效对高校行政管理人员胜任力的影响简单来说我们可以将其分为两个方面：第一，科学合理地构建绩效考核及评价体系。建立工作绩效的相关制度必须保证公平合理，对于行政人员的绩效目标来说，也应该根据实际的情况建立相应的奖惩制度，并且严格按照相关制度进行奖惩。在实际工作的过程当中，还应该建立一套完善的评价体系，只有这样，才能保证绩效管理的公正性，提高行政管理人员的胜任力。第二，需要多角度地进行考核，提高胜任力以及工作绩效。现阶段我国许多的高校在实际进行评价的时候都是自身进行评价或者是上级进行评价，这种评价得出的结果往往并不理想，因此，高校需要建立相应的评价体系，多角度进行绩效考核，并且保证考核的透明度，有效地推进行政管理人员的胜任力。

　　4、结语

　　高校在发展的过程当中，行政管理人员的胜任力以及绩效考核都十分重要，因此，我们必须采取科学合理的手段提高高校行政管理人员的胜任力，并且构建较为完善的绩效考核机制，以此来提高高校的建设质量。同时，高校内部的管理水平也

　　应该进行提高，保证工作绩效能够达到预期的目标，使工作绩效与行政管理人员胜任力两者之间相互制约，发挥出更大的用处。

　　

篇三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　谈企业行政管理人员绩效管理

　　摘要:当下我国经济发展迅猛，行业竞争也日益激烈，企业行政部门作为企业负责开展日常工作和业务的重要部门，内部工作人员的绩效管理，对员工的职业发展和企业的经营效率提升，均具有重要的意义和价值。本文对企业行政管理人员的绩效管理现状及问题进行分析，并提出强化绩效管理的措施建议，旨在更好的提升行政管理工作的工作效率。

　　关键词:企业管理；行政管理；绩效管理

　　随着市场经济的深入发展，企业良好的绩效管理能够更好地调动员工的工作积极性，从而提高经营效率。拥有完善且能够高效鼓励员工工作的晋升制度和薪资机制，成为企业绩效管理方面的良好体现。但是目前我国的一些中小企业，由于工作重心仍然集中于营销方向，对于行政管理的重视程度不够，导致行政管理人员的绩效管理简单、形式化的状况较多。管理实践的欠缺和薪资结算等技术层面的约束，也阻碍了企业对行政管理的深度实施，影响到行政工作人员的职能价值实现。因此，如何对行政管理人员进行有效的绩效管理，是企业所需面对的重要议题。

　　一、企业行政管理概述

　　(一)行政管理工作的范围企业行政管理工作几乎延伸到了企业的各个环节。从广义上来说，人力资源、财务、办公事务、秘书处、后勤处等等，都可以纳入行政管理工作的范围。从狭义上来说，行政管理工作主要是以办公室的日常事务为范畴，例如，文书材料制定与管理、公车管理、涉外事务管理、信息上传下达、办公用品采购与管理等等。总体来说，协调经营业务和生产生活的所有工作都可以属于行政管理工作的范畴。

　　(二)行政管理工作的职能行政管理工作的职能主要包括五个层面，分别是企业生产生活后勤保障职能、思政事务管理职能、组织沟通协调职能、信息搜集处理职能、决策计划服务职能。通过这些工作职能，来充分实现行政管理工作作为“润滑剂”和“助推器”的重要作用。

　　二、企业行政管理人员绩效管理的特殊性

　　企业的行政管理部门和其他部门存在不同，这是由于生产部门和营销部门对于企业的经济和利益的影响是直接而明显的。企业在追逐经济效益最大化的目标下，很容易将管理的重心集中于生产、营销等部门，而对行政管理人员的工作质量和绩效，产生或多或少的忽视。就行政管理的具体工作内容来说，工作任务细小、繁琐，以日常事务和突发任务为主，很难通过定量的考核指标来进行体现。因此，行政管理人员的工作成果是隐形的，难测量的。基于以上这两个方面的特殊性，使得行政管理人员的绩效管理滞后，且实施的难度较大。

　　三、企业行政管理人员绩效管理的问题分析

　　(一)企业内部绩效管理的文化淡薄我们国家的市场经济发展较晚，对于人力资源管理的研究还有很大的进步空间，这也导致企业内部绩效管理文化淡薄的问题。企业管理层和人力资源部门对于绩效管理知识了解不全面，管理层认为绩效管理就是对工作绩效进行考核，没有意识到考核目标、考核流程、考核结果等诸多要素的科学性。除此以外，许多行政管理人员认为，绩效考核属于人力资源工作，与行政无关，这些都是常见的认识误区和错误观念。这就导致企业文化中欠缺绩效管理意识，日常工作随意性较大，不但在日常的管理运营中阻碍企业的效率发展，也会导致企业过于重视利益与收益，而不重视员工个人发展，在管理者和员工之间形成对绩效管理的断层认识。从长远发展来看，还会阻碍企业的核心竞争力形成和可持续性发展。

　　(二)行政部门的绩效管理不被重视无论是国有企业还是民营企业，在本质上其实倾向于强调市场层面的绩效管理，并没有重视行政管理工作，也是如今企业行政管理工作发展还仍旧处于落后地位的一个重要原因。不管是在国企还是民企，经济效益与利润都是考核人员的经济指标的标准，而由于领导人缺乏长远目光，只重视产生经济效益的部门，而忽视了对行政部门的绩效管理，这才使得企业在行政管理发展上，没有得到突破和创新发展。即使是高素质的行政管理人员，也无法长时间在工作内容繁复，薪资待遇低下，晋升通道狭窄这样的环境中维持太久。行政部门人员较低的绩效水平，也让整个行政部门的地位降低，从而形成恶性循环。从整体来看，这个死循环影响行政管理人员的工作热情，也让部门的绩效水平和职能价值一再下降。

　　(三)行政人员绩效管理缺乏有效控制由于行政部门本身具有特殊性，所以绩效考核指标的选择难度较大。行政人员的考核应该是有针对性的，符合工作特点的，而不能简单模仿其他部门人员的考核指标。但有很多企业并没有注意到这个问题，导致制定的考核指标与其他部门没有差异性。这样简单而模糊的考核，并不能起到激励行政人才、选拔行政人才的作用。从短期来看，这样的考核方式简单、好操作，可从长远角度出发，并不利于行政部门长久和持续性发展。

　　(四)绩效考核的结果应用不充分绩效考核的结果应用非常重要，直接关系到绩效管理的成效和绩效管理体系的不断完善。但是在一些企业绩效考核声势浩大，考核的结果应用却非常单一，最终影响到绩效考核制度的执行和成效。对于绩效考核优秀的员工，只是简单的与奖金挂钩，这样的方法对于一些追求工作价值感的员工来说，是远远不够的。考核结果的应用，包括奖励、晋升，还包括对绩效管理工作的反馈。由于部分企业的行政管理没有将绩效考核与企业发展联系在一起，也缺乏对绩效考核的整体性认识，使员工和企业的管理者之间的反馈通道受到阻碍，沟通效率低下。绩效考核越来越成为企业的“面子工程”，不但没有帮助管理者与被考核者，反而成为了企业的负担，这导致绩效考核越来越敷衍，员工对此也越来越忽视。

　　四、加强企业行政管理人员绩效管理有效性的对策建议

　　(一)加强“学习型”的组织文化建设“学习型”组织是指在不断地学习中形成有利于绩效管理的企业文化，使国有企业的绩效管理更加多元化，更加科学便捷。“学习型”组织有以下几个特点，比如系统思考能力强，注重团队学习，不断实行自我超越、自我提升、自我进步，上下级之间注重沟通交流，各部门团结协作能力强等等。以上几个方面，都是相辅相成的。要想建立“学习型”组织，就要改善企业以往的不良习惯，使企业内部组织结构和绩效考核的指标体系更加科学，培养员工工作的积极性和自觉性，同时领导要注意和下属之间的交流沟通，认真聆听下属的意见，有不足之处要积极改正。只有企业上下团结一心，协调一致，才会使企业的发展不断壮大繁荣。

　　(二)树立正确的绩效管理理念有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上

　　绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。同时，绩效管理并不仅仅是简单的以绩效衡量员工的水平，或是歧视成绩较低的员工。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。

　　(三)建立绩效管理全过程动态机制1.丰富绩效信息渠道。绩效考核的渠道应该是双向的，既要有员工的自我汇报与反思，也应该有上层领导的观察和评价，也要了解其他同事的看法和建议，这样才能保证考核的全面和公平。2.加强对绩效结果的应用。企业应该依据实际情况，推行出一套全面而有效的管理制度，将绩效考核中重要的信息归类统计，这样考核才有意义，可以根据行政管理人员工作范畴的工作内容，制定针对性的考核指标，着重记录员工的业务特长，工作完成量，工作效率等。绩效考核要赏罚分明，针对表现优秀的员工要予以奖励，对于综合成绩较低的员工，也要采取一些强制性的措施。

　　(四)针对行政工作特点完善绩效指标体系1.因人而异，明确绩效考核的目标。制定绩效考核时，要考虑到行政人员的具体工作，结合员工的工作环境，工作特点以及工作需要，制定出具体的绩效要求，不能马马虎虎一概而论。因此，就要对员工的工作进行深入而详细的了解，这样才能使考核更加科学有效。2.不断反思绩效考核的结果，探索更加合适的考核方法，促使绩效管理更加完善。目前，比较常用的绩效考核方法有三种。第一，是自我评估法。自我评估是指企业员工自我评价一年以来的工作情况，总结自己的进步，反思自己的不足。这样有利于工作人员对自身有一个实际而全面的认识，同时也可以结合最终结果去发现自己的认识是否有偏差。第二，是横向考核法。是考核人员去了解其他同事对该名工作人员的评价，因为在有些时候，朝夕相处的同事更能够发现彼此工作的特点，他们的看法是更加重要和珍贵的。3.上级评价法。领导

　　人员通过日常对该工作人员的了解，对他的工作能力进行评分。以上三种方法虽然都有片面性，也可能会受一些客观因素的影响，但结合起来，已经足够实现对该名员工的绩效考核。当然，考核人员要有自己的判断，综合以上情况对员工进行最终的考核。

　　五、结语

　　综上所述，行政管理人员的绩效管理能够提升行政工作的效率，可以帮助企业不断进步，在高效有序的运营中变的更加强大。因此，企业要不断提高对行政管理部门的重视程度，加强企业绩效管理文化的塑造，强化对行政管理人员绩效管理方式方法的完善，借助科学、全面、公正的绩效考核方法，实现高质有效的绩效管理。目前虽然我国很多企业的行政管理人员管理还存在一定的局限性，但总体是在进步的，只要运用科学有效的绩效管理方法并促使其不断完善，那么绩效管理就不再是企业的负担，而是企业发展强大的助力，从根本上提升行政管理工作的工作效率和企业的经营效率，实现企业长足发展。

　　参考文献：

　　[1]雪克热提•克力木.国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策[J].黑龙江科学,2019,10(11):132-133.

　　[2]王万虎.国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策[J].现代经济信息,2018(22):97.

　　[3]罗旭,唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J].中国商论,2018(26):106-107.

　　

篇四：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　行政管理人员胜任力和工作绩效的关系摘要：本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。

　　关键词：高校行政管理；胜任力；工作绩效

　　行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。

　　一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析

　　1、高校行政管理人员工作胜任力现状

　　目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。

　　2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题

　　造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员

　　的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升的目的。

　　二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系

　　当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。

　　1、胜任力与工作绩效之间的相同点

　　胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。

　　2、胜任力与工作绩效之间的差异性

　　关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能

　　力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。

　　三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核

　　结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。

　　

篇五：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

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　　高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系分析

　　作者：廉慧丽来源：《管理观察》2018年第36期

　　摘要：对于高校行政管理人员的胜任力评估，通常是依靠其工作绩效来判定。当前高校发展面临改革，因此其行政管理也需要与时俱进，改变和调整对行政管理人员的需求。本文基于高校管理的角度，探讨工作人员的胜任力与绩效管理，首先探讨当前高校行政管理存在的问题，然后介绍研究方法和研究结果。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。

　　关键词：行政管理高校工作绩效胜任力

　　中图分类号：G647文献标识码：A

　　随着我国对于人力资源管理的认识不断提升，相关工作方式和方法也有所改进，因此沿用传统的工作（岗位）胜任力的考核方法，不能准确、有效地评估某位行政管理人员的能力，同时造成人力资源浪费。所谓胜任力，是指工作人员相对于某一岗位的胜任能力，并且在工作中能够超出该岗位的平均能力水平。以胜任力评估员工的潜在能力，实现科学配置人力资源，因此将胜任力纳入工作绩效考核标准具有重要现实意义。

　　1当前高校行政管理存在的问题

　　总体来看高校行政管理运行稳定，但在细节方面一些问题较为突出，表现在以下几个方面：一是由于缺乏专业性的培训，部分高校行政管理人员在专业性方面有所欠缺，并且随着工作难度以及职位层级上升，这一问题也愈加凸显。表现为管理人员按照经验而非专业方法解决问题，并由此形成高校行政管理的“传统”。二是大部分高校行政管理人员不够上进，在工作之余不注重自身专业能力提升，在工作过程中仍然沿用着旧的工作方法，缺乏创新意识。同时忽视对专业知识和技能的学习，未能发现工作过程中存在的错误，没有及时修正错误。此外，部分工作人员对于自身定位不清晰、明确，即使有进修、学习的意愿，也面临无从下手的情况。三是当前高校行政管理模式较为僵硬、死板，加之管理人员基础知识薄弱，无法对当前的工作制度进行创新，由此呈现刻板的高校行政管理模式，越来越难以解决高校管理出现的新问题和工作需求[1]。

　　2高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究方法

　　为了对管理人员的胜任力进行更加准确的定性分析，从而根据这份分析得出更加准确的结果。因此研究采用定性分析方法，首先集合有关于胜任力内容的文献，并基于高校行政管理的角度，制定出若干个反映工作人员胜任力的考核项目，并依照这些项目和标准进行问卷调查，

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　　调查对象包括各个高校的行政管理人员，然后将问卷数据汇总分析。为了确保这份问卷调查的准确性、专业性，在发放问卷前，邀请考评高校行政管理人员工作绩效的有关部门进行评价，将其中不科学、不合理的项目剔除。发放的问卷一共有100份，包含了多个高等院校，回收率为91%，并运用SPSS15.0对录入问卷数据进行统计和分析。

　　3高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究结果分析

　　3.1当前高校行政管理人员胜任力现状

　　将考核项目大致划分为8个元素，依次为：专业技能、知识水平、民主责任、人际关系、性格特征、教育视野、学习能力、影响力。按照顺序，它们的评分分值，由大到小。特别是前三项能力，为考核高校行政管理人员胜任力的优势领域。通过前三项分值较高的元素分析，可以得出受调查人员更注重完成工作任务，更加注重工作能力和知识水平，同时搞好人际关系的行政管理人员分值也相对多。但是根据分值最小的后三项，可以得出这些管理人员的在常规工作中行使较少的权利，不能很好地适应工作环境变化，习得新能力[2]。

　　综合来看，根据前三项能力的分析结果，可以得出当前高校行政工作方式的特点，即突出人际关系、团队协作的作用，注重工作任务完成，但是学习新技能和适应力较差，或者可以说对于掌握新技能没有迫切的要求。与政府机关、企业的胜任力研究，前者更注重工作的积极性，后者更注重创新意识和思维。高校行政管理工作不同于以上两者，有一定的特殊性，较为看重行政工作中体现的教育性。因此对行政胜任力有具体要求外，教育视野这项能力也是高校考评的重要标准。

　　细化数据分析时发现，在评价上都有“工作责任感、善解人意”等标签，但是在教育视野上有所欠缺。因此在对行政管理人员进行培训时，需要加大这一方面的比重。

　　3.2行政管理人员之间胜任力差异分析

　　为了更加细化分析各行政管理人员之间的胜任力差异，采用了方差、T检验的方法，针对不同性别、职级层次、高校类型、学历水平的行政管理人员进行分析[3]。

　　3.2.1性别差异胜任力分析

　　相较于女性行政管理人员，男性在知识水平、影响力、专业技能三个方面有较高的评分，并且两者差异较大。男女性在知识水平的平均数和标准差分别为4.36±1.04、4.02±2.05，在影响力上分别为4.53±0.78、4.05±1.64，在专业技能方面3.22±0.73、3.25±0.65。通过这个结果可以得知，在具体工作中男性行政管理人员注重人际关系维护，工作内容偏向于公共管理，侧重协调性、系统性强的工作任务。

　　3.2.2职级差异胜任力分析

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　　针对这一数据，采用F检验的方式，发现数据结果中影响力和专业技能，在评价维度上有显著的表现，特别是在正处级、副处级两个职级层次的结果。正处级、副处级行政管理人员在影响力的分值（平均数、标准差）分别为4.33±0.63、3.05±1.03，两者在得分上有较大的差距。在专业技能元素，副处级与正科级之间的分值差异较为明显，分别为3.22±0.73、2±0.53。通过以上数据表明，正处级的高校行政管理人员，其影响力、专业技能的表现高，由此也可看出该层级工作能力强，但是在教育视野、民主责任方面有所欠缺，这两项分值分别为4.09±0.53、2.91±0.52。而副处级这两项分值为4.05±0.57、2.78±0.49，副科级两项分值为4.07±0.88、2.88±0.76。通过三个层级，在教育视野、民主责任的分值对比，可以得知三个职级的行政管理人员并无太大显著差异。

　　

篇六：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　试析基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建

　　作者：刘艳萍来源：《山西农经》2017年第11期

　　摘要：人力资源管理在不断完善与进步之中，一定程度上推动了基于胜任力视角下的人力资源绩效管理体系的构建，其中，胜任力在此扮演着极其重要的角色，对于人力资源绩效管理的质量和水平具有极大地保障作用。本文主要针对基于胜任力的人力资源管理体系构建展开深入的研究，并提出几点针对性的建议，以供相关人士的参考。

　　关键词：胜任力人力资源绩效管理建议研究

　　文章编号：1004-7026（2017）11-0117-01中国图书分类号：F272.92文献标志码：A

　　1基于胜任力的人力资源绩效管理体系的相关论述分析

　　1.1胜任力的特征内涵分析

　　胜任力就是指在某一工作岗位中，将卓越成就者与一般者正确区分开来的个人的深层次特征，是集动机、特质、行为技能以及价值观等于一身的个体特征。胜任力的重要特征就在于：首先，与任务情景有着极为紧密的联系，动态性比较明显，极容易受到工作环境、条件以及岗位特征等影响；其次，与员工的工作绩效的联系越来越紧密，可以起到良好的预测作用；最后，能够明确并区分组织中的优秀与一般的绩效工作者。

　　1.2胜任力与人力资源管理的关系

　　胜任力严重影响着个人的工作业绩和行为特征，产生着直接性作用。是正确区分优秀者与一般工作者的深层次特征。因此，胜任力与工作绩效的关系是紧密联系、密不可分的。其中，在被设定的标准测量形式的展示过程中[1]，可以准确预测到员工的工作绩效，确保其结果的真实性与可靠性，将其作为重要的参考性依据。通过对员工激励工作的开展，保证员工工作技能的稳步提升，最大程度地保障工作潜能的良好发挥。

　　2基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建的相关建议

　　2.1建立健全围绕绩效管理为目的的胜任力模型

　　在建立胜任力模型过程中，大都代指特定的工作职位，由于受到组织、职位类别以及职位水平等不同因素的影响，胜任力模型也会发生相应的改变，所以不建议广泛地推广使用。

　　2.2合理设定人力资源绩效管理目标

　　基于胜任力视角的人力资源绩效管理，就是将员工个体目标与单位组织目标等相互结合在了一起，更为迅速地开发和激励员工个体的胜任力，确保员工个体绩效的稳步提升。首先，在绩效管理目标中，要明确具体的胜任力。组织的管理者要负责制定绩效目标，制定出配套可行的绩效规划。在管理者与员工目标实现统一与协调以后，再确认员工个人绩效目标，其数量最多不得超过为5个，做好书面材料的提供工作，以便于任职者能够自主进行自我监督与控制，早日促成组织目标的实现。

　　2.3加大人力资源绩效管理体系的评估力度

　　绩效评估在体系中的地位不可估量，重点强调了评估的监控形式与评估量化等，很难被人为发现。首先，在绩效监督与控制形式中，包括绩效辅助、咨询以及自我监控等方面。其次，要做好绩效评估结果的反馈工作，要及时掌握好工作目标，将评估与上下级之间的经常性沟通与对话相结合[2]，评估中所涉及到的相关环节要第一时间反馈给被评者，营造和谐共进、积极向上的工作环境，促进被评者的全面发展。基于此，绩效反馈能够对管理者和员工个体做出最客观公正的绩效评估结果，保证员工与企业的双重进步。而且相关人员也在查找过程中发现自身在胜任力中存在的问题，不断调整和优化自身的绩效目标。

　　2.4正确开发和利用个体胜任力

　　企业要定期组织并开展对员工个体胜任力的业务培训与指导工作，将工作基本需求、员工绩效行为以及个人态度等一并纳入进培训内容中。通过对内隐性胜任力的提升，需要采用一些像现场学习、情景模拟等组织培训方法等。

　　结束语

　　加强基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建势在必行，可以保证企业与员工个体之间的双重进步、共同发展，对于企业长远目标的实现具有极大的推动作用。因此，要结合企业实际情况制定人力资源绩效管理目标，构建组织核心胜任力，促进单位联动机制的形成，获取相应的竞争优势，做好人力资源绩效管理的评估工作，培育出一支高精尖的企业人才队伍，促进企业的健康发展。

　　参考文献：

　　[1]于晓鹤.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立[J].现代营销(下旬刊),2016,(11):85.

　　[2]张铭翀.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系探讨[J].中国国际财经(中英文),2016,(18):34-36.

　　

篇七：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　本文主要结合我国高校行政管理现状，对高校行政管理人员胜任力与工作绩效之间的关系进行研究，探讨了高校行政管理人员胜任力指标的概念以及如何根据胜任力指标设计合理的工作绩效评价体系，以促进高校行政管理水平的提高。

　　行政管理人员是高校的重要组成部分，衡量一所高校行政管理水平的高低，关键在于高校管理人员个体素质和工作质量，而高校管理人员工作水平的高低则关系着高校发展的走势，决定着一所高校社会影响力以及在高校之间的竞争力。要想促进一所高校管理水平的提升，就要基于高校行政管理人员的工作胜任程度，作出科学合理的工作绩效考核。当前我国高校行政人员绩效考核体系不够标准和完善，评价方式不够健全。

　　一、我国高校行政管理人员工作胜任力现状及绩效考核问题分析1、高校行政管理人员工作胜任力现状目前我国高校在对行政管理人员的评价目标及职业定位上偏“官员化”，注重“级别”，对其评价缺乏其岗位对应的工作本身的绩效部分。离现代高校行政管理目标设定的“专业化的工作岗位和职业化的高校行政管理人员”差距很大。具体表现在高校行政管理人员专业化素养不够，很多管理人员未接受过系统的高校管理学、心理学基础理论方面的教育；自主学习能力不足，日常工作被大量繁杂事务所占据，导致其管理知识和专业水平停滞不前，不能持续支持高校管理的发展进步；很多人员管理观念陈旧，故步自封，不求上进，对于行政工作处于消极状态，缺乏工作激情和工作责任心。2、目前我国高校行政管理人员绩效考核存在问题造成我国高校行政管理人员工作胜任力方面的问题的主要原因就是对高校管理人员绩效考核不够到位。首先，对于高校管理人员绩效考核不能提供准确量化指标。高校管理人员的工作量繁而杂，不易进行量化统计，很多方面在绩效考核时不能根据量和结果来评判工作成果高低。其次，目前高校的工作绩效评价体系主要是采用“优、良、合格、基本合格、不合格”这些考核指标进行等级评判。考核指标缺乏合理性，缺少行为描述，绩效考核时波动性和随意性较大。因此，运用这种考评方法进行绩效考核往往效果不好，不能起到促进管理人员水平提升

　　1

　　的目的。二、高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系当前我国高校行政管理人员工作胜任力之所以出现各种问题，就在于未能很

　　好理清胜任力与工作绩效之间的关系，以及如何利用胜任力指标，来设计科学合理的工作绩效考核体系。下面笔者将浅谈一下胜任力与工作绩效之间的关系。

　　1、胜任力与工作绩效之间的相同点胜任力与绩效都和人行为有关，胜任力主要指人的外显行为，而绩效不仅是人的外显行为，也是人的行为结果。对于高校管理人员胜任力的评估，是一部分通过观察管理人员在相关测试和情境反应下进行评估，一部分通过回顾管理人员在过去一段时间内各种管理行为的表现来对其评判，融合了对绩效进行考核的一些特点。关于高校管理人员绩效的考评，是事先把目标和考核标准告知管理人员，然后对照目标和标准，定期就被考核者在过去一段时间内的管理行为进行评估。被考核者有时不清楚自己的考核标准和目标，但也应清楚自己的岗位职责。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定高校管理人员取得绩效的行为，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。2、胜任力与工作绩效之间的差异性关于胜任力的评估主要是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。而绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。

　　2

　　三、基于高校管理人员胜任力指标来进行绩效考核结合胜任力与工作绩效之间的关系，我们知道胜任力由若干个指标组成，胜任力的具体指标可以通过可信的方式对管理人员的管理动机、管理特质、工作态度、价值观等可识别的行为机能进行度量，来将高绩效者与一般绩效者区别开来。具体来说，一个胜任力指标就是一种行为，在高校行政管理中，管理人员在工作中表现出这种行为，说明其具备这种胜任能力。如果涉及到高校行政管理工作中绩效考核的胜任力指标的行为都表现优秀，则该管理人员工作绩效高，反之则低。总之，在当前我国高校教育发展进入新的时期背景下，高校行政管理工作应注重提升内部管理效能，转变工作绩效考核评价方式，基于胜任力指标的工作绩效评价体系应在高校行政管理工作中进一步实施。

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篇八：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　绩效管理与人力资源管理职能间的关系

　　绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在,它在企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素,其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管的持续有效的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现组织目标，并且使员工得到发展。

　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理.

　　以下分六个点概述绩效管理与人力资源管理职能间的关系1、绩效管理与工作分析的关系：两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6W1H：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行,岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。2、绩效管理与人力资源规划的关系:人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为

　　切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

　　绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价,不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。

　　3、绩效管理与招聘录用的关系：通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。4、绩效管理与培训开发的关系：培训开发是指组织通过相应的项目来改进员工能力水平和组织绩效的一种有计划、连续性的工作。绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息；人力资源部门可以根据绩效评价,不断改善培训开发方案。培训开发是系统化的行为改变过程，可以改善员工的工作绩效,实现组织的战略目标；通过培训开发可以弥补绩效管理中发现的不足,进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重。5、绩效管理与薪酬管理的关系:薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和发展规划,结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程.绩效管理是薪酬管理的基础之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件;针对员工的绩效表现及时给予他们不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性,同时提高员工的积极性，增强激励效果，促使员工绩效不断提升。

　　6、绩效管理与人员调配的关系:人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动.包括企业之间和企业内部的变动.一方面可以发现员工是否适应现有的职位;另一方面可以发现员工是以从事那些职位。通过绩效管理可以发现员工工作中存在的问题并加以改进。在整个人力资源管理职能体系中绩效管理居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。在管理实践中，人力资源管理其他职能设置的目的实际上就是为了更好实现组织的绩效，达成组织的愿景和目标。培训开发作为一种激励的手段和提高员工技能水平的方法对提高组织绩效的作用是不言而喻的，而且培训开发内容的确定也需要以绩效考核的结果作为基础,只有通过绩效考核和反馈才能确定什么人需要培训、培训哪些知识和技能。薪酬管理与绩效管理则有着更为直接的联系,绩效考核的结果直接决定了员工的绩效工资和奖金，这会促使员工自觉的提高效率。通过员工关系的管理，可在组织中建立一种融洽的氛围，增强团队或部门间的协作,进而有助于绩效的提升。此外，职位分析制定出的岗位说明书为员工树立了明确的目标，指明了努力的方向。职位说明书还明确了职权和责任，这可为绩效考核和问责提供依据。

　　

篇九：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　内部客户综合价在x分以上3总经理办公室主任主要职责对外联络维护与政府相关主管部门行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议文书档案管理制订企业的文件管理制度并根据管理制度制定年度文件编码对文件进行登记和管理总经理办公会议的组织管理组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件总经理办公室主任绩效考核指标设置考核项目绩效工作权重考核频资料来源绩效目标值撰写相组织以公司的名义发布各种文件起草相关文字材料并向领导提交各种35季度年在x分以上会议组织公室会议及其他各室各种设备进行管30季度年失误或不足影响了会议顺利进况出现次数不得超对公司的各种文件进行登记归档管理10年度办公室文件文书档案行政经费按照企业年度经费预算严格控制各项行政经费支出如对话费等日常费用进行管理15年度办公室交费用次数不超过管理队来宾接待用总经理等局层领导办公用车及其他部个角暗里并负责公司车辆的维护和费用的控制10年度办公室总经理秘书主要工作职责企业领导车辆安排管理行政部秘书的绩效考核方案行政秘书绩效考核方案行政部的工作基本届丁支持服务性质其主要职责是为企业各职能及其员工做好服务工作为企业的发展提供强有力的后勤保障保证企业各项事务的顺利开展为企业创造一个良好的工作环境由此可见行政部绩效管理对丁企业来说同样意义重大

　　行政部各岗位绩效目标与绩效考核

　　1.行政部职责描述

　　行政部是企业的综合管理部门，是上级领导的参谋与助手，全面负责公司行政

　　事务的管理，也是各职能部门之间联系的纽带；行政部起着沟通上下、协调左

　　右、联系各方、照应内外的作用，以此来确保公司的各项工作的正常运作。

　　行政部职责一览表

　　部门

　　行政部直接上级行政总监文件编号

　　部门人员结构

　　主要职责

　　行政总监、行政部经理、总经理办公室主任、秘书

　　1.建立各项规章制度并监督、检查其实施情况，促进各项工作的规范化管理

　　2.办公用品管理3.会议管理4.文件和档案管理5.协调各职能部门的关联6.建立并维护与企业外部组织的公共关系7.其他事务管理，如员工福利、企业车辆管理等

　　2.行政部部分工作流程会议组织管理在现代管理中利用会议的方式进行信息沟通，安排和协调

　　工作以及进行咨询、论证和决策是经常的也是十分必要的。会议管理设计会前、会中及会后全过程的统筹规划，会前主要考虑准备工作是否充分；会中要注意服务是否周到；会后要对会议行程的决策或精神的落实情况进行跟踪。操作流程见下图：

　　办公用品管理。企业各职能部门根据自己的需求填写办公用品申请单，行政部门对申请单进行统计和汇总，据此进行办公用品的采购、发放及保管工作。

　　3.行政部绩效考核指标设置（也可以结合鱼骨图法使用KPI）指标类型关键绩效指标

　　财务类

　　1.成本费用预算达成率

　　2.固定资产流失率（行政方面）

　　内部运营流1.行政制度的完善情况程类

　　2.部门工作计划性

　　3.部门工作计划完成率

　　4.办公用品采购的及时性、合理性

　　5.办公用品发放的准确性、有序性

　　6.办公费用（水、电、电话费用等）的及时性、准确性

　　7.软、硬件设施的维护情况

　　客户类

　　8.车辆管理的科学性、规范性1.行政服务满意度

　　2.部门协作满意度

　　学习与创新1.部门配需计划完成率类

　　2.部门员工流动率

　　（1）行政部经理工作职责直接上级：行政总监职责描述：负责建立各项行政管理制度，制订各项行政费用预算并监督执行情况，安排、组织、协调公司的行政事务，对公司各项后勤事务进行管理。主要职责：制定企业行政管理制度（组织制订各项规章制度并监督执行）行政经费管理（按照企业年度费用预算严格控制企业各项行政费用支出）行政资产管理（负责办公设备及用品管理，并对企业行政性资产进行登记，

　　造册、定期盘点）企业内外部关系管理（极强企业团队精神建设，营造良好的企业文化氛围，

　　协调企业内外部关系和员工关系）后勤保障管理（组织、协调、安排企业的后勤工作，包括办公环境、工作餐、

　　员工宿舍管理等）治安保卫管理（对企业安全保卫、消防、环境及卫生等进行管理，确保企业

　　生产经营的安全、顺利进行）部门员工管理（负责部门员工的日常管理、员工的培养和选拔、员工考核等）。

　　（2）行政部经理关键绩效考核指标设置行政部经理关键绩效指标一览表

　　考核项目及权重

　　指标名称

　　权考核频率考核资料来

　　重

　　源

　　绩效目标值

　　财务类（30%）

　　1.行政费用管理

　　10%季度/年度

　　2.成本费用预算达10%成率

　　3.固定资产流失率10%（行政方面）

　　月度/季度/年度

　　年度

　　行政部

　　行政部行政部财务部

　　1.财政费用不突破预算

　　2.行政费用检查按规定时间完成成本费用预算达成率达到xx%固定资产流失率控制在x%以内

　　内部流程1.行政管理制度的5%

　　类

　　规范性与

　　（50%）

　　完善性

　　2.部门工作的计划5%性

　　3.部门工作计划完10%成率

　　年度年度年度

　　行政部人力资源部

　　1.年度因规章制度不完善造成管理出现失误情况次数不得超过X

　　次2.对规章制度的执行情况，领导评价在X分以上，员工评价在X分

　　以上

　　人力资源部人力资源部

　　1.有无年度、季度工作计划

　　2.行政总监审核所制定的计划，其中重要内容却是情况不超过X

　　处年度工作计划完

　　成率达到XX%

　　4.行政性资产管理10%年度/季度

　　行政部

　　行政性资产完好率达到100%，使用率达到XX%以

　　上

　　5.办公用品发放的5%及时性、准确性、

　　有序性

　　6.公司在媒体上被5%报道的次数

　　7.

　　10%

　　8.后勤保障管理

　　年度/季度

　　季度/年度年度

　　行政部

　　行政部人力资源部

　　行政部人力资源部

　　1.所需办公用品未能及时供应次数不超过X次2.办公用品发放登记漏记次数不

　　超过X次3.错误发放次数

　　不超过X次

　　1.正面报道的次数达X次

　　2.负面报道的次数为0

　　1.年度内公司辖区重大治安案件

　　发生率为02.公司卫生情况满意度评价在X

　　分以上3.领导满意度综合评分在X分以上，员工综合评价在X分以上

　　客户类1.外部客户满意度5%（10%）

　　2.内部客户满意度5%

　　年度

　　人力资源部

　　1.外部客户综合评价在X分以上2.内部客户综合评价在X分以上

　　（3）总经理办公室主任主要职责1.制定行政管理制度（制订企业各项行政管理制度，经领导审批后严格监督执行）2.对外联络（维护与政府相关主管部门、行业有关管理机构等的关系并代表本企业出席各种会议）3.对内协调（全面履行协调职责，照例做好纵向协调、横向协调等多方面的工作）4.文书档案管理（制订企业的文件管理制度，并根据管理制度制定年度文件编码，对文件进行登记和管理）5.总经理办公会议的组织管理（组织安排总经理办公室会议及其他各种日常会议并起草相关文件）总经理办公室主任绩效考核指标设置

　　考核项目绩效工作

　　权重

　　撰写相组织以公司的35%

　　关文件名义发布各种

　　文件，起草相关

　　文字材料，并向

　　领导提交各种

　　报告

　　会议组织组织安排总经30%

　　管理

　　理办公室会议

　　及其他各种日

　　常会议，对会议

　　室各种设备进

　　行管理

　　文书档案对公司的各种10%

　　管理

　　文件进行登记

　　归档管理

　　行政经费按照企业年度15%

　　控制

　　经费预算，严格

　　控制各项行政

　　经费支出（如对

　　水、电、电话费

　　等日常费用进

　　行管理）

　　考核频率季度/年度

　　资料来源办公室

　　绩效目标值

　　1.文件中错别字出现率在X%以内2.领导满意度评价在X分以上

　　季度/年办公室度

　　年度

　　办公室

　　1.会议室设备完好率达XX%以上2.因会议准备工作失误或不足影响了会议顺利进行的情况出现次数不得超过X次

　　文件、文书档案

　　年度

　　办公室

　　1.因管理不善而造成水、电灯使用中断不超过X次2.赤脚各种费用次数不超过X次，误交费用次数不超过X次

　　行政性车队来宾接待用10%

　　年度

　　辆管理车、总经理等高

　　层领导办公用

　　车及其他部门

　　业务用车进行

　　统一个角暗里，

　　并负责公司车

　　辆的维护和保

　　养以及办公用

　　车费用的控制

　　(4)总经理秘书

　　主要工作职责

　　负责协助总经理进行日常行政事务管理

　　高层会议的筹备与记录

　　文档管理

　　接听电话、记录留言、转接电话

　　接待来访客人

　　企业领导车辆安排管理

　　行政部秘书的绩效考核方案

　　办公室

　　1.车辆维修保养按计划完成率达到XX%以上2.年度内因私用车现象出现率为0

　　行政秘书绩效考核方案

　　行政部的工作基本属于支持、服务性质，其主要职责是为企业各职能及其员

　　工做好服务工作，为企业的发展提供强有力的后勤保障，保证企业各项事务的

　　顺利开展，为企业创造一个良好的工作环境，由此可见行政部绩效管理对于企

　　业来说同样意义重大。

　　行政人员与销售、生产、技术人员相比，其工作性质、产出特点等有其自

　　身的特殊性，主要工作成果相对较难以量化。

　　考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内在工作所表现出来的能力、工

　　作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现。考核的目的一方

　　面是为薪资调整、植物变更、人员培训等人事决策提供依据；另一方面是促使

　　各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，最终保证企业经

　　营目标的实现。

　　考核内容

　　考核内容主要包括员工贡献、工作能力和工作态度。考核结果可谓员工的

　　晋升、辞退、调薪、培训等人事决策提供可信的数据说明。

　　考核工具

　　秘书人员绩效考核表（一）

　　考核项目

　　考核指标

　　绩效标准

　　评分

　　文件录入、打印

　　1.错误率2.工作效率

　　错误率控制在X%以内在规定的时间内完成

　　公文处理文件管理

　　1.行文格式正确

　　符合公文写作要求和标准

　　2.内容

　　真实、准确

　　3.错误率（错别字、病句）错误率控制在X%以内

　　1.文件处理的及时性

　　在规定时间内有效地完成

　　2.文件的完整性

　　完整率达到XX%

　　领导日程安排

　　1.日程安排的合理性

　　领导满意度评价在X分以上

　　2.领导满意度

　　领导满意度评价在X分以上

　　会议管理

　　1.会议准备的周全性

　　因会议准备工作不充分而影响会议不得超过XX次

　　2.对会议过程中突发时间的处理

　　秘书人员绩效考核表（二）

　　考核项目工作态度

　　评价要点遵守公司各项规章制度

　　评分等级

　　12

　　3

　　4

　　须提合格好优

　　高

　　热爱本职工作

　　服从个领导工作安排

　　工作绩效

　　工作积极主动、自觉性强工作计划完成率

　　工作质量

　　工作效率

　　工作能力

　　专业知识技能计算机水平工作的计划性沟通协调能力

　　灵活应变能力

　　4.行政人员的绩效评估

　　行政人员绩效考核的若干标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。

　　月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:

　　月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

　　年总成绩=Avg∑月总成绩

　　对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：

　　A级：91分以上

　　B级：81-90分

　　C级：71-80分

　　D级：61-70分

　　E级：60分以下

　　5.行政人员的绩效评估结果的应用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的

　　分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。

　　行政管理人员工资可以采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工资固定工资=岗位工资+职务工资+……（根据公司的薪酬体系设置）根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级分值结果应用A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会C71-80分保持原绩效工资不变D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训E60分以下扣除绩效工资的20%，可考虑换岗或辞退年总收入=∑月总收入+年终奖金年度考核结果可以用来确定行政人员的年终奖金及制订下一年度的人力发

　　展规划

　　

篇十：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　　行政管理人员胜任力与工作绩效的关系

　　对于企事业单位而言，行政管理都是很多企事业单位管理者格外注重的一项内容，所以对于行政管理人员的能力也具有更高的要求。特别是对于很多高校来说，行政管理人员的能力不仅仅决定了高校工作开展的效率，同样也决定了高校教学资源的一种合理的配置，所以，行政管理人员是否能够胜任目前工作，也是当下多数高校管理者关注的重点问题，应当得到有关管理部门的重视。

　　行政管理，是一项比较关键的工作，特别是针对高校而言。行政管理人员的胜任能力强弱也直接能够让很多有效的管理人员脱颖而出，综合来说，其并不仅仅指的是个人的素质情况，同时也体现出人员的个体能力；而且性格的特点也是决择优秀行政管理人员的基础；对于工作绩效，也是体现行政管理人员能力的一项基础指标。不过目前针对胜任能力与工作绩效关系的研究资料十分稀缺。而在此，笔者将通过本文，就高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系方面，进行详细的研究分析与探讨。

　　一、当下高校行政管理人员情况及问题目前很多高校都面临着重要的转型，特别是在我国推向高校教育体系改革后，不但要求单一教师群体不断提升自身素质，创新思想，而且也需要更多高校工作人员参与其中。而行政管理人员就是高校管理中不可或缺的一个群体，而目前这类群体本身也存在较多的问题，主要表现为知识结构不足、业务执行素质差。总体来说，这些问题都可以总结为对本职工作的胜任能力不强，详细的问题可以体现在以下几个方面。1.专业学科水平不足。很多高校人员没有学习专业的管理学，对于高校本身的教育学也缺乏一定的认知能力，从而导致自身专业性的缺失，所以管理过程中往往缺乏精细化，属于粗放的管理方式，这些都直接体现出行政管理人员专业学科水平不足的问题。2.缺乏创新的意识。很多行政管理人员由于需要耗费大量精力和时间在一些简单的杂事中，所以再教育以及业余培训的时间缺乏，因此很多很多行政管理人员不具备自学的意识，匮乏创新的意识，也不知道该如何自学，因而暴露出非常多的问题和不足。

　　1

　　3.管理工作开展消极。很多行政管理人员的专业知识不但包含知识固化，同时也受到一些不良思想的影响，即不求功劳，但求无过。这也导致行政管理人员在行政管理工作中无法保持积极乐观的心态，管理工作无法正常开展，工作效率自然不高。

　　4.管理素质严重缺乏。对于行政管理工作而言，更要求管理人员具备更多的素质，即如工作责任感、上进自我发展、专注能力等等。总体来说，目前高校多数行政管理人员素质十分缺乏，而且表现为良莠不齐，管理能力以及水平都无法达到相应的要求，进而导致管理人员无法胜任到相应的工作之中。

　　二、行政管理人员胜任力体现1.行政能力。行政能力主要是体现在结合自身工作特征以及工作需求，能够清晰了解自身工作的重要性以及主要职能，这也是目前行政工作应当保留的能力所在，总结属于行政管理工作的基础能力，而行政能力的好坏也将关系到高校的整体运作，同时能够保证高校在社会的公信力，为高校的改革发展带来重要的作用。2.岗位能力。岗位能力主要是指行政管理人员应当具备爱岗敬业的精神，同时还应当保持对岗位清晰的了解，在岗期间尽职完成相应的岗位工作以及职责，而且要保证所有行政管理人员形成这类能力，就需要高校尽快完善责任管理制度以及高校接待制度。而且一般学校内部的员工以及事物，都需要尽自身职能完成，若遇到无法解决的情况，则需及时注明理由，并且在一定时期内进行解决。而且对于职能之外的突发事件，则需要及时与相关人员进行沟通，尽量协调解决，同时加大督促能力，为高校的社会公信力提升做出重要贡献。3.个人能力。个人能力主要是代表个人在高校内的地位、价值以及职能，而行政管理人员则需要对这些具有清晰的认识，而且对工作的内容需要标明自身的态度，而且针对工作的方向需要保持创新思维，尽量完成相关任务，履行自身职责，而且行政管理的个人能力并不是指盲目进行管理，同样也需要注意三个要点：不越界、不越权、不管理。而且需要强化协调能力，特别是针对工作中的矛盾以及误解问题，所以个人能力的强弱也决定了行政管理人员胜任力的强弱。4.洞察能力。对于高校行政管理人员而言，还应当具有足够的职业敏锐度，特别是具备一定的洞察能力，而且能够对一些突发性问题进行有效解决以及处置，

　　2

　　而这些都需要高校行政管理人员能够清晰洞察高校的发展计划以及发展方向，从而达到工作开展以大局为重，具有更多大局观以及意识。

　　5.责任能力。责任能力主要是指行政管理人员能够对自身的生活保证足够的责任感，而且能够具备更加高度的责任意识，同时对于本职工作禁止推辞、拖延等问题，对于工作的细节能够严抓，特别是工作的基本误差，同时减少工作中不必要的错误，若出现问题应当主动承担，并且提出针对性的补救方法。

　　6.质量思想。就质量思想中，行政管理人员还应当保持质量意识，即对于工作质量具有一定的评估能力，而且能够清楚了解到教学质量的重要性，另外强化自身服务意识与质量，从而间接推动教育质量的同步提升，所以质量思想也是保证行政管理人员的能力的一大基础。

　　7.创造能力。对于高校行政管理人员而言，虽然工作模式固定，但是工作方法并不是固步自封的过程，相反可以通过有效的创造让工作的效率以及效果得以提升。总体推动工作科学发展，而这些都需要他们能够对工作进行具体研究，同时善于总结目前的问题，提出相应的解决方法。

　　三、行政管理人员胜任力与绩效绩效也是评估行政管理人员水平的一个指标，而且会受到行政管理人员的基础素质以及职业水平的影响。另外，有相关调查指出，人际交往、民主责任、教育方向等指标都影响到行政管理人员的工作胜任能力，而且胜任力与工作绩效具有密切联系，即胜任能力好坏可以在一定程度上预见工作绩效，但是预见价值往往较低。这表现出胜任能力并不是直接影响到行政管理人员工作绩效的唯一因素。简单来说，还有其它的因素也会影响到行政管理人员的绩效，即如文化环境的差异、部门差异、岗位差异等等。另外，目前根据目前评估显示，一旦通过选拔提升行政管理人员的职位，评估标准往往无法清晰体现，而且无法通过量化的方式，进而导致考评过程基于形式化，特别是对于行政管理人员的品德评估，也是目前评估的一个关键性的阶段，不可忽视。

　　3

　　

篇十一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系

　不再以传统岗位说明书出现而是将岗位所需技能如业务理论沟通与人际关系组织协调能力决策与主动性解决问题能力等分成a到h等级某一职位须达到什么等级方为胜任在组织的绩效考核过程中通过专家对工作人员相关技能的定级提醒相关工作人员必须改进什么技能激发基层工作人员自主学习的意识嘲

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　　高校基层行政管理人员的发展路径探索

　　作者：郑忻来源：《文教资料》2017年第19期

　　摘要：高校基层行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。通过正视高校基层行政人员的发展需求，加强工作胜任力的培养，提高角色感知，探索适合行政管理岗位的激励机制，摆脱发展中的困难，提升高校行政管理队伍的整体水平。

　　关键词：高校基层行政管理人员发展困境发展路径

　　高校行政管理是实现高校社会职能的重要保障，进行管理的主体——行政人员的个人素质及工作质量决定了高校的管理水平。高校的核心力量是教师，行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。因此，行政人员是高校人力资源的重要组成部分，是高校不可或缺的力量。

　　高校行政人员按照组织机构层级划分，分为高层行政人员（校级领导）、中层行政人员（处级领导）及基层行政人员（科级及其以下的科员）三类。作为高校管理工作第一线的基层行政人员，主要从事日常事务性的工作，是行政工作的执行人、协调人、被咨询人，承担着行政工作的政策执行、信息传递、政策咨询、实施过程中的协调、政策制定的调查研究等多重任务[1]。

　　一、高校基层行政人员发展中的困难

　　（一）高校基层行政人员职业认同度不高，自我成就感偏低。

　　在高校教职工眼中，基层行政人员的工作是无法和教师相提并论的，大多数人会认为工作能力不强，无法胜任人才培养工作的人才会在高校从事行政工作，甚至是社会上有这种想法的人比比皆是。学校基层行政管理人员的工作始终强调服务性，服务于广大教职工、服务于学生，在无形中暗示行政人员与教师的地位不同。

　　高校基层行政人员的组成较为复杂，既有多年一直从事基层行政工作的人员，又有通过社会公开招聘进入高校从事行政工作的人员，还有从教师岗和实验技术岗位转岗到行政岗位人员及随调家属等，整个队伍水平参差不齐，工作能力、工作态度差异较大，在一定程度上影响了外界对整个基层行政人员群体的看法。

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　　从基层行政人员的角度看，自己每天忙碌，工作中谨小慎微，一个小失误可能就会给学生、教职工造成无法弥补的损失，影响某一项工作无法正常开展，承受着巨大的压力，可是自己的付出并没有得到相应的尊重和重视，导致对自己的工作没有成就感。

　　（二）高校基层行政人员缺少个人发展空间。

　　一般说来，高校比较重视师资队伍的建设发展，在政策和资金上大力倾斜，大力扶持教师的成长，鼓励教师进行各种培训进修，积极出台各种政策，加强对教师各方面能力的培养，提升教师教学、科研、社会服务的能力。然而，对基层行政人员的培养和激励政策往往处于缺失的状态。行政人员从入职开始，基本依靠自己摸索，以适应工作环境，掌握工作方法。某些基层行政人员，在自己的工作岗位上工作多年，只是依靠经验完成日常工作，缺乏主动研究的意识。同时，在工作晋升上机会不平等，职称晋升上困难重重，缺少针对行政人员的考核体系等，让基层行政人员压力越来越沉重，工作积极性受到很大的影响。某些个人能力强、有抱负的人对自己的职业生涯进行规划，积极主动学习，寻找自己的发展方向。而个人能力一般、缺乏个人规划的人员，则在同一岗位上浑浑噩噩多年。

　　二、高校基层行政管理人员发展困难原因分析

　　（一）高校基层行政工作的特点影响管理人员的工作积极性。

　　高校基层行政工作涉及学校管理的各个方面，涵盖教学、科研、学生工作、党务、人事、资产、后勤等。高校基层行政管理工作具有以下特点：

　　1.烦琐性

　　基层行政人员的工作主要包括文件的起草和传达、文档材料整理、会务安排、人员接待、政策咨询的解答等，工作千头万绪、繁杂琐碎，占用行政人员的大量时间，长期从事此类工作，容易使人产生倦怠、厌烦，影响工作积极性。

　　2.常规性

　　高校基层行政工作具有较强的政策性，基层行政人员的工作都依据政策规定的内容、程序完成，缺乏自主性和创造性，这种程序化的工作状态容易造成基层行政人员工作刻板、效率低下，容易与前来咨询、办事的教职工产生摩擦。

　　3.突发性

　　高校基层行政工作在一般情况下是日常性的，但具有突发性。主要是一些临时性的工作任务和安排，要求基层行政管理人员进行信息传递、组织协调、开会讨论、材料上报等辅助性工作。这增加了基层行政管理人员的工作量，占用了现有的工作时间。

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　　高校基层行政工作除了以上三个特点外，还具有其他特点，如基层行政人员是每个部门的“窗口”，既服务领导，又服务广大教职工和学生，处理事务的态度、能力影响整个部门的形象和工作效率，工作过程中一个小的失误和疏忽，都有可能对个人和单位都造成不良影响，并带来后续烦琐的工作。

　　（二）高校现行的管理制度不完善。

　　1.考核制度和激励机制不健全

　　高校的考核工作由年度考核和聘期考核组成。教师考核的内容对需要承担的教学、科研内容有准确详细的要求，对于基层行政人员的考核是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，在实际考核过程中，所有人在总结中汇报自己的工作内容，工作中没有出现重大失误，即为合格。年度考核被确定为优秀等次的人数不超过所在部门和单位参加当年考核人数的15%，一般基层行政部门一年只有一个考核优秀的名额，所以通常的做法是“轮流坐庄”。对基层行政人员的考核内容模糊，在履行聘用合同和岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等方面没有全面的考核，也没有体现不同岗位、不同工作性质的区分，“干好干坏一个样”，“干多干少一个样”，不求有功但求无过，造成基层行政管理人员的心理不平衡，工作缺乏积极性。

　　2.职业晋升的通道狭窄

　　目前实行的事业单位干部选拔办法中，对选拔人员的思想政治表现、学历、资历和职称和工作能力有相应的要求，提拔并不局限于行政岗位人选，具有高级职称的教师同样可以竞聘中层领导干部岗位，并且比基层行政人员有职称和专业背景的优势。高校基层行政人员像金字塔的底座，而行政职务的晋升是在向塔尖前行，职位少，条件高，对大部分基层行政人员来说中层领导岗位是可望而不可即的。

　　高校实行岗位聘任制度后，将行政人员聘在管理岗，实行职员职级。管理岗位分为八个等级，即三至十级，按厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。对管理岗位七级及以下职员评聘，主要是学历与参加工作时间的要求，对基层行政人员来说，就是“熬年限”，或者通过进修学历学位，缩短对工作时间的要求。而五级、六级职员除了学校任命的正副处级干部外，还包括正副处级调研员。这种设置“主要考虑长期在管理线上工作，已经基本具备正、副处级干部的任职资格和条件，又因岗位职数限制或年龄已超过任职限定而不能聘任的比较优秀的专职党政管理干部”。实际上由于有严格的人数限制，且不是定期开展此项工作，对于大多数基层行政人员来说五六级职员的设置形同虚设。

　　由于高校职称评聘条例规定，所有人员须按岗评聘，即管理岗位的人员在申报职称时只能申报教育管理学科，而不能申报所学专业学科。评审条件对论文、课题、起草文件、获奖等方

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　　面都有较高的要求，行政人员需要花大量时间准备职称申报，同时还受到专业背景和工作性质的限制，常常觉得力不从心。

　　有的学校对行政人员实行行政职务或职员职级和专业技术职务并行，工资待遇就高不就低，行政职务或职员职级与专业技术职务哪一个待遇高就享受哪一个。有的高校对行政人员申报专业技术职务实行的是评聘分开，即一位七级职员即使评上了副高职称，也不能享受相应的工资待遇。前一种方式让基层行政人员不能全身心投入管理工作中，后者意味着行政人员与教师的待遇差距大，劳动付出与报酬不成正比，在高校教育职员制度不健全的情况下，两种形式不利于稳定基层行政人员从事管理岗位的工作。

　　3.继续教育缺失

　　以南京某高校基层行政人员为例，在基层行政人员中本科学历约占47%，硕士研究生学历约占32%，随着高校人事制度的改革，对行政人员的招聘条件在逐渐提高，须具有硕士以上学历的人员方能应聘，因此，具有硕士以上学历的高校基层行政人员在不断提升。但除了一些特殊岗位对应聘者的专业有要求外，大多数岗位是没有专业限制的，也就意味着在高校管理岗位工作的人员并没有管理方面的理论和经验。

　　各高校对教师除了在学历学位进修上给予支持外，每年还有不同层次和类型的培训、研讨会，针对管理岗位的这类活动几乎没有。基层行政管理人员只能依靠摸索实践、向前辈学习的方式提高工作能力。由于缺少相关的专业背景及系统的培训，导致某些基层行政管理工作常常是循规蹈矩、墨守成规，缺乏主动研究的意识、创新的意识，影响行政工作的高效开展，甚至是整个组织目标的实现。

　　三、高校基层行政管理人员的发展路径探索

　　在新时期，高等教育面临一系列改革，行政管理人员虽然不直接参与教学与科研活动，但他们的管理和协调工作却是其中必不可少的环节，可以说他们的工作能力、工作态度直接影响学校的建设和发展。

　　组织行为学中指出对个体行为和绩效具有直接驱动力的四个因素——动机（motivation）、能力（ability）、角色感知（roleperception）和情境因素（situationalfactor），即“MARS”模型。四个因素中的任何一个减弱都会影响个人绩效。

　　（一）正视高校基层行政人员的发展需求，挖掘其内在潜力，调动他们的工作积极性。

　　动机是个体内生的一种动力，影响着个体行为的方向、努力程度和持久度。

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　　个人为了生存和发展，必然对客观世界有需求。当自然需求满足了，就会追求更高层次的需求——社会需求。从组织管理的角度，学校中高层管理者要重视基层行政人员这一群体目前的心理状态和工作状态，营造良好的文化氛围，正视他们的工作价值，给予应有的尊重，满足其尊重的需要和归属的需要，消除情境中不利的因素，促进个人工作绩效的提高。

　　在组织管理过程中，为了调动基层行政人员的工作积极性，可以通过明确具体的目标设定来激励他们。尽可能地将组织目标与个人需要相结合，明确各岗位的日常工作内容和职责及各项工作需完成的内容、进度要求，并将目标考核纳入年终考核的范围，改变以往从德、能、勤、绩、廉五方面笼统考核的方式，通过对一年工作任务的完成数量及质量、工作水平、组织协调能力、工作态度、满意度等方面对工作进行评价，并对结果给予奖励。考核结果能够如实地反映基层行政人员的实际工作状况，才能提高他们对工作的成就感和满意度，并愿意接受更高的工作挑战。

　　（二）加强对基层行政管理人员工作胜任力的培养，建立长效的学习和培训机制。

　　能力既包括个体拥有的先天条件，又包括所学到的知识与技能，在工作中更多地表现为“胜任力”。

　　不同岗位、学历背景、工作经历的基层行政人员有着不同的工作能力和技巧，有着高学历的年轻行政人员可能有着较强的学习能力，较高的潜能，但可能存在工作经验不足、态度不端正的缺陷；年纪较大多年工作在基层行政岗位的人员可能接受新事物的能力较低，但在多年的工作中有着独到的处理工作的方法，如何让他们个人的胜任力与工作需求的胜任力相匹配，从而提高个人与组织的有效性[2]？

　　学校要重视对基层行政管理人员的业务进修，为这一群体提供更多的学习机会，从而提高基层行政管理队伍的整体水平，促进管理工作越来越专业化。

　　1.相关理论知识的学习。先从事行政管理的人员大多没有系统学习过相关理论，学校可以聘请相关领域学者，定期开展高等教育学、管理学、心理学方面的讲座，提高知识素养。

　　2.开展以能力和行为培养为基础的实训。开展以理论结合模拟实训和案例分析为基础的培训，注重行政人员在工作中管理技能、能力方面的培养，提高解决问题的能力[3]。

　　3.各部门根据岗位特点和需要，定期组织讨论，对本部门相关岗位胜任力内容进行讨论学习及改进，特别是关键胜任力的培养，提高培训的针对性[4]。

　　4.随着高等教育的国际化发展，除了教师需要拓展国际视野，行政人员同样不能成为“井底之蛙”。高校可以定期邀请国外知名学者开展学术讲座论坛，也可以增加关于国外高校先进的管理理念和方式的讲座，开阔行政人管理人员的教育视野。

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　　5.对职位所需的技能，不再以传统岗位说明书出现，而是将岗位所需技能，如业务理论、沟通与人际关系、组织协调能力、决策与主动性、解决问题能力等分成A到H等级，某一职位须达到什么等级方为胜任，在组织的绩效考核过程中，通过专家对工作人员相关技能的定级，提醒相关工作人员必须改进什么技能，激发基层工作人员自主学习的意识[5]。

　　（三）提高高校基层行政人员的角色感知，提高工作效率和质量。

　　角色感知指个人对自己的工作职责（角色）了解的程度。这些感知既让个人明确工作努力的方向，还提高与其他利益相关者的合作程度，一般具有明晰的角色感知的员工也拥有较高的工作动机[6]。

　　第一，各部门对工作任务进行分解细化，让基层行政人员了解部门及个人分配的工作职责，熟悉工作完成的程序和步骤。

　　第二，有意识地培养统筹安排工作的能力，明白在多种任务并行时，明白优先选择完成哪一项。可以在繁杂的日常工作中，分清轻重缓急，有条理的在规定时间节点完成任务。

　　第三，熟悉工作完成的程序和步骤，在可以用多种形式完成某一项任务时，能够明晰选择哪种是最有利于组织目标的。

　　（四）完善管理制度，探索适合行政管理岗位的激励机制，建立良好的情境因素。

　　情境因素是个人控制范围之外的，但对个人的行为和绩效依赖着情境。即使一个员工有着积极的工作态度、精湛的技艺，并且熟知工作职责，但缺乏先进的工作设备、健全的管理机制、良好的人际关系，个人也无法完成角色义务[7]。

　　在干部任用选拔上，应充分考虑人员的组织和协调能力。对竞聘人员日常的工作表现和能力进行全面的了解，不再局限认学历、认职称、认命题考试结果，选拔真正想做事的人担任领导职务。学术水平高的教师并不一定擅长管理工作，反而会因为烦琐的行政管理工作挤压教学和科研的时间。但不可否认，由于教师有专业背景，熟悉教学科研各环节，由他们担任高校一些行政岗位有他们的优势，因此，与教学科研活动紧密联系的管理岗位，要从教师中进行选拔，一般的行政管理和服务岗位可以向专职人员倾斜。

　　学校要继续深化人事制度改革，真正推行职员职级，探索建立科学、合理行政管理人员的岗位等级及薪酬待遇。在目前实行的政策条件下，对职员相关技能及工作业绩、职业态度、满意度等方面的综合考核，扩大考评主体。在“优秀、合格、基本合格、不合格”的考核结果基础上，可以尝试建立更加丰富的考核指标。对集中大多数人的“合格”等级，通过个人自评和专家评价，进一步细化考核，在同一等级中区分出“最佳、佳、一般”三种不同的工作效果，拉开考核结果差距，并根据考核的结果上浮绩效工资。

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　　在建立健全制度的基础上，对于基层行政管理人员，要引导他们制定短期工作目标和长期职业生涯规划。规划自己的职业发展，帮助他们实现职业发展目标。

　　参考文献：

　　[1]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州：福州大学，2005.

　　[2][6][7]史蒂文·麦克沙恩，玛丽·安·冯·格里诺.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2015（1）：22-25.

　　[3]陶娟，戴显红.发达国家高校行政管理人员专业化运行机制的共性特征[J].科学经济社会，2010（3）.

　　[4]董晓林.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013（10）.

　　[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005（1）：109-110.

　　基金项目：南京工程学院高等教育研究课题——探索高等院校工程教育的新模式（编号2014YB09）。

　　

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