招聘管理制度规章制度15篇

招聘管理制度规章制度15篇招聘管理制度规章制度　　招聘管理制度　　一、目的为规范公司的招聘流程，更加科学、合理地配置人力资源,从而提高人力资源管理　　工作效率,特制定本制度。二、适用下面是小编为大家整理的招聘管理制度规章制度15篇,供大家参考。

篇一：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　一、目的为规范公司的招聘流程，更加科学、合理地配置人力资源,从而提高人力资源管理

　　工作效率,特制定本制度。二、适用范围

　　本制度适用于公司所有岗位的招聘.三、原则

　　按照公开招聘、公平竞争、人岗匹配、先内后外等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学。四、招聘职责与权限（一)人力资源部的招聘职责与权限

　　1。根据公司发展战略制定公司年度招聘计划,并制定与之匹配的招聘策略。2。制定和完善公司招聘管理制度,规范招聘流程。3.负责招聘工作的组织与实施、规范与控制并对各项招聘活动的效果进行评估.4.根据公司薪酬政策，确定拟录用人员的薪资待遇，报批后执行。5.完成对实习期、试用期内员工考评、转正.（二）用人部门的招聘职责与权限1。根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，为员工招聘提供基础依据.2。根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件、招聘人数及其他特殊需求。3。根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。4。对候选人专业技术水平进行测评.若有关于业务考察的笔试内容，用人部门须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。5。配合人力资源部完成对实习期、试用期内员工考评、转正。

　　五、招聘管理

　　（一）需求计划

　　1.年度需求计划：人力资源部综合考虑公司发展规划、组织结构调整、员工内部流动、员工流失等因素，制订年度人力资源需求计划。

　　2.临时需求：需提前一个周申报人力需求,填写《人员需求申请表》,由主管领导、人力资源部、总经理审批。审批通过后，人力资源部根据职位要求及用人部门的要求制订具体的招聘计划和行动方案.

　　（二）招聘计划与组织

　　人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划并组织实施，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算暂指网站费用、猎头费用、校企合作产生的费用等.

　　(三）招聘周期

　　招聘周期指从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到人员到岗的周期.视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，确定招聘周期，可适当延长或缩短招聘周期.

　　六、招聘实施

　　(一)招聘渠道渠道的选择

　　公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、匹配度、人才需求数量、到岗时间和招聘费用等因素综合考虑.

　　（二）招聘流程

　　1。内部招聘

　　1。1内部招聘公告

　　人力资源部根据公司所需招聘岗位的职责及任职要求，拟定内部招聘公告。在企业微信群内发布。

　　1。2内部报名

　　在上级领导批准后可向人力资源部报名申请.

　　1.3筛选人力资源部将根据空缺岗位的任职要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部空缺岗位部门领导审核,审核通过后报总经理审批,审批同意后生效.1。4调岗调岗员工应在审批同意后到人力资源部办理调岗手续，并在一周内做好工作交接，到新部门报到。2。外部招聘2。1外部招聘渠道外部招聘渠道可分为招聘网站、猎头、内部员工推荐、校园招聘等。人力资源部根据实际情况及各种招聘渠道的特点灵活选择招聘渠道.2.2招聘流程—招聘网站（以招聘网站为例?）➢确定合作网站根据人员需求层次及网站简历特点选择匹配度和性价比较高的网站.➢招聘信息的发布结合岗位职责和用人部门的用人需求发布招聘信息.➢简历筛选、邀约根据招聘岗位的要求,人力资源部进行简历筛选，对符合要求者进行电话邀约并发送面试邀请。根据收集到的求职者信息建立人才简历库。➢初试初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》（必要岗位安排笔试),填写完成后，通过面试主要考察应聘者的基本任职条件,形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历、工作经历等基本信息。➢复试复试由用人部门委派对拟招聘岗位的职责、任职条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员和人力资源部经理共同参加。主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。➢发送录用通知

　　通过复试的应聘人员经人力资源部、用人部门负责人、总经理签字批准后予以录用.

　　➢背景调查

　　在拟录用人员接受offer后，人力资源部应在征得当事人同意后对业务人员高管人员进行背景调查。背景调查时应尊重个人隐私,对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，原则上不予录用。

　　（三）录用、试用及转正

　　1.报到

　　新员工到公司报到后，按照《入职作业指导书》办理入职手续.对于内部调岗的员工,办好调岗手续，做好交接后到新部门报到。

　　2。试用及转正

　　新员工根据岗位性质不同试用期为1—6个月不等，可根据试用期表现缩短或延长试用期。期间用人部门须配合人力资源部做好试用期内员工的考评工作。试用期结束考核合格则转为正式员工。具体试用期管理问题见《试用期管理制度》.

　　七、招聘效果评估

　　人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪,从到岗率、转正率、离职率等方面来检查招聘效果，并不断总结招聘过程中的问题，进一步改进招聘工作.

　　

篇二：招聘管理制度规章制度

　　xxxx招聘管理制度

　　编制部门：人事行政部编制时间：

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　　xxxx招聘管理制度

　　xxxx人发〔2019〕1号(规章制度)第一条目的

　　为满足北京xxxx科技股份有限公司（以下简称“公司”）持续、快速发展的需要，规范招聘管理及流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第二条适用范围

　　本制度适用于公司（含各办事处、各分子公司）所有人员的招聘和入职管理。第三条原则

　　（一）岗编需求原则：人事行政部所制定的招聘计划应综合考虑用人部门需求及定岗定编方案，合理规划，不得超编。

　　（二）人岗匹配原则：根据岗位任职资格要求，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位有效匹配。

　　（三）责任分解原则：在招聘过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在招聘内容上进行明确分工，使录用结果真实有效。

　　（四）科学管理原则：坚持以科学化流程管理贯穿指导招聘工作。第四条招聘职责与权限

　　（一）人事行政部职责：人事行政部是招聘工作的统一管理及具体执行部门，负责制定、完善招聘管理制度，指导、协助各部门落实招聘计划，审核、审批公司及下属办事处、各分子公司编制，具体职责如下：

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　　1.根据人力资源招聘战略总体规划，审核并确定各部门上报的招聘计划。

　　2.负责制定完善招聘管理制度，规范招聘流程，编制岗位说明书。

　　3.负责制定招聘计划，配合用人部门拟定招聘录用标准，参与员工岗位技能测评。

　　4.按照招聘管理制度组织招聘相关工作。5.拟定人力资源招聘成本预算，监督、控制预算执行。6.实施人才发展储备，完善后备人才梯队建设。（二）用人部门职责：公司各部门及下属办事处、各分子公司对所辖区内招聘工作负有监督、配合、实施的责任，具体职责如下：1.制定本部门招聘需求，制定招聘需求计划。2.参与负责面试和其他测评活动，审查候选人专业技能资格。3.负责候选人推荐并对其负责。4.负责试用期间对拟聘人的考核。5.协助人事行政部进行招聘管理评估工作。（三）总裁办:对候选人综合评估，是录用的决策部门。第五条招聘计划管理（一）年度需求计划年度需求计划：公司各部门及下属办事处、各分子公司每年度应根据公司发展战略和经营目标，制订本部门年度人员需求计划，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间

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　　与方式（内招、外招）及其原因分析等。（二）年度招聘计划年度招聘计划：人事行政部综合考虑公司发展、组织结构变革、

　　员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司各部门及下属办事处、各分子公司人力资源需求计划进行综合评估，制订年度人力资源招聘计划，内容包括招聘岗位名称、招聘人数、招聘岗位的任职资格和能力素质要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性识别等）、招聘渠道和方式、招聘完成时间等。

　　在招聘计划执行中，如遇计划外的招聘申请，须报总裁办批准后方可执行，人力行政部根据招聘计划执行情况，定期同有关招聘部门就人员招聘进展情况进行沟通和协调。第六条招聘渠道管理

　　招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两种方式。招聘方式选择，要综合考虑岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用成本等因素。（一）内部招聘管理内部招聘遵循公平、公开原则，即招聘职位、职责、任职要求等内容公开，操作流程、面试甄选标准公平。内部招聘一般采取晋升提拔、工作调换、人员重聘等方法。内部招聘主要采取：推荐法（部门推荐、自荐）、布告法（在重点工作区域张贴公告）等方法。（二）外部招聘管理人事行政部统一协调外部招聘工作，包括宣传策划，与相关三

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　　方单位或部门联系合作，招聘组织管理等。招聘渠道包括：网络招聘：通过企业官方网站、第三方招聘网站(智联招聘、猎

　　聘等)发布的招聘渠道。媒体招聘：通过广播、电视、报纸、杂志、微信、微博发布的

　　招聘渠道。招聘会招聘：通过大型人才交流会、人才交流中心组织的招聘

　　渠道。猎头招聘：公司高级职能岗位及高级业务岗位，委托猎头公司

　　招聘的渠道。第七条招聘流程管理

　　（一）招聘流程：确定招聘需求→制定招聘计划→发布招聘信息→筛选简历→面试甄选→背景调查→人员录用。

　　（二）招聘需求：根据年度招聘计划及各部门招聘需求，人事行政部应及时与各部门确认人员招聘需求。

　　（三）招聘计划：将招聘需求统计结果上报至公司相关负责人进行审批确认，形成招聘计划。

　　（四）发布信息：人事行政部合理制定相应招聘策略，根据所招聘岗位需求特征选择有针对性的、高效的招聘渠道发布招聘信息。

　　（五）筛选简历：招聘人应对候选人的简历应进行初步筛选与分析，判断简历内容、教育背景、职业履历、求职意愿、能力素质是否符合岗位任职资格等。

　　（六）面试甄选：安排候选人的初试、复试、终试相关招聘流

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　　程，确认面试时间、面试地点，做好统筹规划。

　　（七）背景调查：是对新聘用员工诚信度和信息真实性再次确

　　认的环节，可规避企业用人风险，避免对公司和客户造成损害从而

　　促进企业产生更大的效益，应认识到背景调查的严肃性。

　　（八）人员录用：经审批拟录用人员，发放《录用通知书》。

　　第八条人员禁聘

　　凡有以下情形者，一经核实不得聘用，如已聘用在职，将立即

　　予以解雇。招聘实施过程中人事行政部招聘人、人事负责人或用人

　　部门知情不报，公司将按渎职给予处罚。

　　(一)曾被公司开除、辞退、解雇的员工。

　　(二)在以往公司工作期间，有重大工作失误或营私舞弊情形者。

　　(三)年龄不符合国家法定用工标准者。

　　(四)使用无效、过期身份证等证件者。

　　(五)伪造、杜撰本人资历、学历、背景资料者。

　　(六)体检结果根据医生鉴定患有精神类疾病或传染病者。

　　(七)有过犯罪前科或参加过非法组织或吸食毒品者。

　　第九条招聘职责分工表

　　下列职责分工适用于全体人员招聘：

　　序号

　　负责部门

　　工作描述

　　1

　　用人部门

　　提出招聘需求，提交招聘岗位说明书及用人标准

　　新营销/新消费事业

　　2

　　审核招聘需求

　　群第一负责人或职

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　　能部门分管领导

　　人事行政部发布招聘信息、绑定用人部门相关负责人邮箱，部

　　3

　　用人部门

　　门负责人进行简历筛选并发给招聘负责人

　　4

　　人事行政部

　　邀约面试，进行初试，给出初试意见

　　5

　　用人部门负责人进行复试，给出复试意见

　　人事行政部根据初试复试意见，与用人部门沟通确

　　人事行政部用人部

　　6

　　定是否录用。确定录用后由人事行政部跟候选人进

　　门

　　行薪资、福利、入职时间的确定

　　7

　　用人部门

　　进入录用流程

　　8

　　人事行政部

　　与候选人再次沟通，发《录用通知书》

　　第十条招聘费用管理招聘费用是指为完成招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程

　　中产生的费用。人事行政部应根据招聘计划或专项招聘计划，统一进行招聘费用预算、支配、管理和控制，经批准后予以执行。第十一条招聘评估管理

　　通过调查人事行政部对招聘工作的组织、策划、实施、服务等工作的满意程度，不断完善招聘流程，明确招聘标准和方向，提高招聘效率，及时满足用人部门需求。

　　（一）、人事行政部应定期对招聘工作进行评估，招聘评估的基本内容包括：

　　1.对招聘计划执行情况进行总结，包括但不限于：招聘工作程序、招聘到岗情况、人员能力水平、招聘时间、招聘费用等内容。

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　　2.与用人部门进行沟通，听取用人部门对招聘相关工作的意见和建议。

　　3.与招聘人员进行沟通，了解具体工作成果和问题，听取招聘计划与结果差异说明，并提出意见和建议。

　　4.同新入职员工进行沟通，就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因进行分析，同时提出意见和建议。

　　（二）、人事行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。

　　（三）、招聘工作未能合法合规进行的情形，将予以处罚，包括但不限于：

　　1、未按照规定的工作流程招募人员的。2、由于故意或者过失，未按照规定的基本条件、任职资格、招聘方式开展招聘工作，给公司造成损失的。3、因招聘工作严重失误给公司造成重大损失或恶劣影响的。第十二条资料存档用人部门应在候选人入职后，将所有面试人员的个人简历、应聘申请表、面试评估表等相关资料交与人事行政部，人事行政部进行分类、总结并妥善保存。第十三条附则（一）本制度由人事行政部制定，经公司职工代表会签后实施。（二）本制度解释权及修订权归人事行政部，自颁布之日起执行。

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　　北京xxxx科技股份有限公司

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篇三：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　第一条目的为适应公司发展的需要,规范和完善公司的招聘工作,通过有效甄选聘用所需的各类人

　　才,为本公司提供有效的人力资源保障，特制订本办法。第二条适用范围

　　公司所有部门、分子公司需要新增岗位或人员时均应依据本制度执行．公司总经理、副总经理、财务负责人以及公司章程规定的高级管理人员的招聘还应遵照国家有关公司的法律规定及公司章程的规定.第三条招聘原则

　　1、回避原则：不招聘本公司员工的配偶及亲属。因客观情况确需招聘时，需获得公司总经理批准.现有员工出现需回避的情况时,视具体情况进行调整。

　　2、公开招聘、双向选择、择优录用的原则。3、人岗匹配原则：选择最适合招聘工作岗位的人才进入公司.4、先内后外原则:优先考虑内部员工的职业生涯发展,再进行外部招募.5、安全用工原则：新招员工应保证不与其他任何单位存在劳动纠纷、法律纠纷、经济纠纷，并且无刑事责任,同时应能将本人档案调入公司人才管理专户.虽不满足此条件但确属公司需要人才者,需有当事人直接主管领导为担保人并签署担保协议.第四条招聘流程中各部门的职责公司人力资源部负责组织、安排整个招聘流程的执行。相关部门在招聘流程中的职责参见本制度下述内容。第五条招聘计划制订1、招聘需求的产生(1)计划内招聘需求的产生：人力资源部每半年末将向各部门统计下半年的员工招聘计划．各部门根据公司发展战略、部门子战略以及部门人力资源需求情况与预测,确定下半年部门内岗位及编制，并填写《部门人员编制计划表》(附件一),同时填写《半年度部门人员招聘计划表》(附件二），申报员工招聘需求。(2)计划外员工损耗需求的产生：由于在职人员离职所产生的用工需求．(3)计划外非员工损耗需求的产生：即由于组织不断发展扩大所产生的用工需求，或由于组织内工作任务加重所产生的用工需求，或由于组织内部新部门或新业务的创立所产生

　　的用工需求等.2、招聘计划的制订(招聘需求的认定)(1)计划内招聘需求的认定:各部门拟定半年度招聘计划,获得分管该部门的公司(副)

　　总经理批准并签署意见,交人力资源部进行招聘需求分析、提出审核意见、汇总成公司半年度招聘需求计划，再经公司分管人力资源的(副)总经理签字批准后，计划内招聘需求正式确认.

　　(2)计划外员工损耗需求的认定:各部门负责人按要求填写《计划外损耗需求申请表》(附件三),并由部门经理签字确认后,直接交人力资源部进行补充招聘．

　　(3)计划外非员工损耗需求的认定：各部门按要求填写《计划外招聘需求申请表》（附件四）,审批流程同计划内招聘需求的认定流程。第六条招聘需求的提出

　　1、提出的时间(1)计划内招聘各部门应于二、五、八、十一月的最后一个星期向人力资源部提交下一季度招聘申请;对于下年度应届毕业生的需求,由人力资源部在九月底之前统一进行各部门需求统计、汇总及最终确认工作，十月份制定出总体校园招聘计划．(2)计划外招聘各部门确因特殊原因急需招聘时，人力资源部可以根据各部门的要求进行临时招聘，原则上应在期望到岗时间之前二个月向人力资源部申请，以保证招聘工作的顺利开展。2、提出程序

　　部门有用人需求时，需填报《招聘需求登记表》(附件五),由人力资源部落实招聘.对于

　　计划外非员工损耗的增员，需由用人部门填写《增员申请表》(附件六),经部门经理、主管副

　　总经理签字确认后报总经理审批,审批通过后人力资源部复核办理并落实招聘.

　　计划内招聘3、注意事项招聘需求提出时应对如下事项做出详细说明：(1)需求理由

　　如果招聘《原招因聘为需离求职登补记充表，》需说明:✓离职人员姓名、原因、时间等；

　　计划外非员工损耗增员

　　《增员申请表》

　　人力资源部落实招聘需求，按照需求到岗日前两周提供备选人员

　　✓说明原岗位职责,以及该岗位是否可撤销或合并到其他岗位。如果招聘原因为增员(包括增员和增岗),需说明：

　　✓如果是新增岗位，说明增加的必要性；✓如果是原有岗位需增人完成，说明工作量增加的原因以及同岗位的重新分工。(2)新增岗位的,还需附:岗位说明书,包括:该岗位的工作职责描述；该岗位所要求的基本技术与技能;该岗位所要求的基本素质与能力；该岗位的特殊要求;该岗位其他要求,如学历、户口、年龄、性别、工作性质等;该岗位的工作地点、工作环境、招聘人数、有效期等。新增岗位全年工作目标、关键任务指标。(3)部门新的组织结构图（结构图需标注到岗位）、实有人数、人员分工．第七条招聘渠道的选择1、内部招聘人力资源部根据各部门的招聘计划，优先向本公司全体员工提供招聘信息(在公司内部网站上发布)。公司尊重员工个人的兴趣和意愿,在征求部门主管领导同意的基础上,允许员工在公司内部流动,重新选择适合自身的岗位。2、外部招聘根据不同职位的需求和特点,人力资源部将在以下招聘途径中做出招聘途径选择：专业招聘网站、专业招聘媒体、大型人才招聘会、校园招聘、猎头公司、公司对外宣传网站的人才专栏、其他招聘渠道。第八条初步筛选1、初步筛选执行人力资源部对收集到的简历进行整理、归类并进行初步筛选。一般情况下优先筛选最急需的人才.人力资源部将经过初步筛选的简历直接推荐至各用人部门经理,或其指定的负责招聘事务的人员进行再次甄选简历,以确定初试人选。2、初步筛选标准(1)个人经历;(2)个人诚信度;（3)专业;（4）学历;（5）户口所在地;（6)档案所在地及能否调档;(7）通勤距离。3、初步筛选原则：筛选出同一职位的应聘简历与实际聘用人员的数量比例不少于５：1．第九条笔试(选择适用)

　　应届毕业生需参加知识和能力两方面的测试,非应届人员的笔试可选择进行.人力资源部将逐步建立有关笔试题库.第十条面试

　　1、面试一般规定(1)面试分三个步骤进行:人力资源部面试、需求部门初试、需求部门复试,原则上每个岗位不少于三次面试。(2)面试官：部门初试由用人部门经理担任面试官,部门复试由用人部门的直线上级领导进行．部门经理亦可指定他人担任初试面试官，但应在高于候选人员职位级别的管理人员中指定。(3)原则上每个职位参加部门初试的候选人员与实际聘用人员数量比例不少于4:1，参加部门复试的候选人员与实际聘用人员的数量比例不少于3:1。(4)用人部门对应聘者进行面试,可侧重应聘者的行业经验或专业技能,人力资源部的面试不涉及应聘者的行业经验或专业技能部分.(5)初次面试时，人力资源部应当请应聘者签收《用工情况告知表》(附件七)，依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。2、人力资源部面试：对个人基本素质、安全用工、个性与岗位适应性等方面进行考查,了解应聘者的期望待遇，将意见填写在《面试评价表（HR)》（附件八）上,并将通过审核的候选人推荐进入部门初试。部门初试前,人力资源部应安排进入部门初试的应聘人员填写《应聘人员登记表》(附件九）,为用人部门筛选提供信息支持。3、部门初试：面试官需向应聘者介绍部门情况及应聘岗位工作内容，同时对应聘人的简历记载内容及工作能力核实、考证、甄别，判断其是否具备应聘岗位所需技能。面试官应在《面试评价表(用人部门）》(附件十)上填写意见,并为业务复试提供比例不少于3:１的候选人员；填写意见时须避免概括性描述，如“很好”、“一般”、“出色”等，应具体记载其能力特长、与岗位的匹配程度及建议薪酬等。4、部门复试:面度官需对应聘者的综合能力、应征岗位所需技能的掌握程度、对环境的适应能力、团队合作精神等进行全面了解，并将最终意见填写在《面试评价表（用人部门）》(附件十)上。复试结束时面试官应与拟录用人选在薪资、福利等方面达成一致。5、招聘录用审批权限(1)聘用普通员工由用人部门经理、部门直线上级领导、人力资源部经理签字批准后,

　　再由人力资源部安排录用准备事宜；(2)聘用三级部门经理以上(含)岗位人员,需在部门直线上级领导、人力资源部经理、

　　人力资源总监批准的基础上,经公司总经理批准;第十一条背景调查

　　1、应届毕业生，在签订三方协议书前,由人力资源部对其在校期间的表现、合作精神等情况，向其导师或同学进行实地或电话调查。根据背景调查的情况,确定是否聘用.

　　2、非应届人员，在开出《录用通知书》(附件十一)前，由人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况,确定是否录用。

　　3、背景调查不一定针对所有聘用者。第十二条录用决定

　　1、人力资源部根据应聘者的笔试成绩、面试成绩、体检结果、背景调查结果等方面情况进行综合评定后,对符合公司规定的应聘人员做出正式录用决定,并发送《OFFＥR》(附件十一);对于不符合公司规定的应聘人员，由人力资源部向用人部门反馈意见,协商后处理。

　　2、对决定录用的应聘者，在发送《OFFER》（附件十一）之前，由人力资源部通知其在指定医院进行体检并限期提交体检结果。

　　3、应聘者收到公司发送的《OＦＦER》后于《OＦFEＲ》要求的反馈日期前将是否接受公司录用的意见返回公司,对接受录用的，由人力资源部发送《录用通知书》（附件十二)．第十三条新员工入职

　　1、新员工的入职手续原则上每月集中办理两次，具体日期为每月的1日、1５日进行(遇节假日顺延);

　　2、各部门将录用审批完成的文件最晚于每月办理入职日前7个工作日提交人力资源部,以方便应聘者本人及公司内各有关部门及人员做好相关准备;

　　3、入职前的准备(1)人力资源部:人力资源部提前五个工作日以邮件形式向新入职员工部门经理、行政助理、网络管理员、运营保障部等相关部门提供新员工名单及报到时间;(2)用人部门：部门经理负责安排人员在新员工入职后做工作职责及工作内容的岗前培训；(3)行政助理:提前三个工作日为新员工准备好工位、桌牌、电脑、办公用品、名片等；(4)网络管理员:提前两个工作日为新员工调试电脑、配置邮箱;(5)运营保障部：负责协助部门行政助理安排员工工位；

　　4、报到

　　新员工按照公司通知的时间到公司人力资源部报到，人力资源部应首先向其发放《新员

　　工指南》,并告知新员工按此指南中的入职流程办理入职手续。

　　第十四条招聘结果反馈

　　人力资源部定期向各部门进行招聘结果反馈调查，了解各部门对新员工的使用情况及满

　　意度,以检验招聘工作的质量和效果。

　　第十五条鼓励推荐

　　公司鼓励员工推荐公司所需的各类优秀人才到公司工作。对于推荐公司奇缺、社会上较

　　难招聘或重要岗位优秀人才的，在被推荐人员正式转正后,按其岗位发放相应的奖金奖励推

　　荐人.具体参加公司《伯乐奖制度》。

　　第十六条其他

　　1、在此之前颁布实施的规章制度如与本制度的内容相冲突或者矛盾，以本制度为准。

　　2、本办法由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。

　　附件一:部门人员编制计划表

　　附件二:半年度部门人员招聘计划表

　　附件三：计划外损耗需求申请表

　　附件四:计划外招聘需求申请表

　　附件五:招聘需求登记表

　　附件六:增员申请表

　　附件七:用工情况告知表

　　附件八:面试评价表（HＲ)

　　附件九:应聘人员登记表

　　附件十:面试评价表（用人部门）

　　附件十一:OFＦER

　　附件十二:录用通知书

　　20０８年月日

　　.

　　。

　　有限公司

　　

篇四：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　招聘管理制度在发展不断提速的社会中，很多场合都离不了制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的招聘管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。招聘管理制度篇1一、目的招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。二、招聘流程第一阶段申请各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《员工招聘申请书》，提前一个月交到院办室，由院办室统一组织招聘。第二阶段调查审批院办室调查和评估岗位空缺需求后填写《空缺岗位需求调查表》连同《员工招聘申请书》报院长批准后统一组织招聘。第三阶段招聘阶段1、医院内部有可以转岗或提拔的员工，经部门主管同意后报院长批准、并由空缺岗位部门主管和院办主管对该员工进行面试，面试合格后由院办室下发《人事调动通知单》，员工带通知单到院办室办理转岗手续，手续办完后进入岗前培训和考评阶段，考评合格后正式上岗。2、对于需要向外部招聘的岗位，在院长同意后正式进入新员工招聘阶段，通常新员工招聘有以下几种渠道选择：1：中介机构2：人才市场3：门口招聘

　　4：员工推荐5：校园招聘6：报纸招聘7：猎头公司8：其他招聘方式第四阶段面试阶段1：由院办室对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门主管。用人部门主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知单》，并将应聘人员资料及《面试通知单》送交院办室，由院办室通知面试人员。2：前来面试的人员需要填写《员工履历表》和测试题（测试题根据不同岗位做不同测试题）后进入面试，面试主要由院办室负责人主持，会同人员需求部门主管进行面试（院办负责人主要向参加初试的应聘人员介绍医院的企业理念（配宣传资料），介绍医院的用人政策及待遇问题），面试中院办负责人和需求部门主管需对有意向加入医院的应聘人员进行价值观、职业性向、个性品质、能力等相关信息进行面谈、提问、测试并填写《新员工面试记录表》。3：用人部门主管和院办部门必须在三个工作日内确定录用人员名单，名单确定后由院办室报院长批准，院长批准后由院办室发放《录用通知》通知被录用的人员到医院报到办理入职手续，录用一星期必须签订试用期合同。员工在试用期内如有品行不良或成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，试用不满一个月不给工资。三、员工岗前培训1、员工岗前培训在新进员工报到后，全体新进员工进行一天时间的集中培训。2、由医院院办室主持岗前培训，制定职前培训计划，并经院长批准后实施。3、各部门应配合院办室对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。4、新员工培训内容：培训时间为期一或二天，分为理论培训和实践培训理论培训内容

　　1）欢迎新进员工，致欢迎词；2）培训计划简介；3）医院简介（概况，医院历史、医院精神、经营理念、未来前景、医院组织说明）；4）医院人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）5）《员工守则》和《办公室员工行为规范》说明；6）介绍各级主管、员工自我介绍7）岗位职责、工作内容、工作规程8）其他事项实践培训内容1：参观有关医院现场；2：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面，熟悉工作环境；3：其他培训管理事项4：转岗员工培训内容：理论培训和实践培训理论培训内容：岗位职责、工作内容、工作规程、其他事项实践培训内容：引领到本人岗位工作场所，并与同事见面熟悉工作环境，其他工作事项5：新员工和转岗员工培训完毕，将其培训成绩记录在案6：培训完毕，新员工和转岗员工到新部门报到上班。7：对在培训中表现极差的，医院可以予以辞退。四、员工招聘评估在员工到新岗位工作三个月后，院办室进行员工招聘评估，招聘评估包括成本评估和对录用人员的评估。五：员工报道手续1：填写员工登记表2：交小=寸照片2张3：身份证复印件1份4：医护人员交执业证书原件及资格证书原件5：无证人员交毕业证书原件6：个人简历一份

　　六：招聘条件1、遵守中华人民共和国宪法、法律；2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德；3、具备岗位所需专业及学历条件；4、具有较强的专业素质及工作技能；5、具备岗位所需的其他条件。招聘管理制度篇2知名地产集团人才招聘录用管理制度第一章总则第一条为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。第二条公司招聘与录用坚持'任人唯贤、公开选聘、择优录用'原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。第二章人才招聘第四条各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。第五条综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第六条招聘计划获准后，综合管理部通过职业介绍中心、媒体、互联网、员工推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。第七条应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。第八条应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根

　　据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

　　第九条对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

　　第十条面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

　　第十一条根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

　　第十二条综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

　　第十三条部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

　　第十四条对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

　　第十五条公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

　　第三章人员背景核查第十六条工作内容及程序1、综合管理部须对应聘人员工的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门负责人及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

　　2、专项背景核查原则上应在应聘人面试通过后，正式办理录用审批手续前进行。应聘人已声明要求延后核查，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

　　3、专项背景核查的主要内容及基本方法：（1）身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属以及核对本人身份证等形式进行核查。（2）学历及相关证书的核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查。（3）工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。（4）品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。第十七条第十六条中第3项所指背景核查内容中，若（1）—（3）项核查属实，第（4）项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但须由综合管理部和用人部门在试用期间重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第（4）项内容。第十八条第十六条中第3项所指的背景核查内容中，若核实（1）—（3）项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第（4）内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。第十九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。第二十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。第二十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应

　　聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

　　第四章人才录用第二十二条人员录用审批的权限为：1、部门经理（含主持工作的部门副经理）的录用和任命，经集团公司相关职能部门同意后，由总经理审批并聘任，其余人员的录用和任命直接由公司总经理审批并聘任。2、公司总经理助理及以上人员的录用和任命，须经公司经营班子讨论通过，并报集团公司审批后，再按公司章程的有关规定办理聘任手续。第二十三条人员录用审批流程综合管理部完成背景核查后，对拟录用人员，应填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确新员工辅导员人选、录用人员的试用岗位、试用期期限及待遇等内容。第二十四条录用通知与体检拟录用人员审批通过后，综合管理部应及时通知录用人员、并组织录用人员到指定医院进行体检。对体检通过人员及时发放《录用通知书》，确定报到时间，提醒录用人员报道时应携带的资料；对在体检中发现有重大疾病或传染病等体检不合格不予录用人员，综合管理部要做好解释工作。第二十五条新员工报到新员工报到当日，综合管理部应及时向用人单位填发《新员工入职通知书》，并配合用人单位负责人、新员工辅导员和新员工进行入职谈话。第二十六条新员工入职培训新员工在转正前须参加新员工入职培训，主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按公司《培训管理制度》执行。第二十七条新员工试用与转正（一）新员工试用

　　1、新员工试用期期限根据应聘人员情况按公司《劳动合同管理办法》执行。

　　2、新员工试用期间，新员工辅导员需按照《新员工辅导员管理办法》的相关规定对新员工进行入职辅导。

　　3、新员工在试用期内有突出表现的，用人单位可建议提前转正。4、如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人单位可向综合管理部建议延长试用期或中止试用。新员工在试用期内，须参加由综合管理部组织的新员工培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工培训管理制度》执行。第二十八条新员工转正1、综合管理部在员工试用期满一周前将《员工转正审批表》发给用人单位，用人单位负责人应及时会同综合管理部对新员工进行考核及面谈。2、新员工符合转正要求的，由综合管路里填写《员工转正审批表》，在员工《员工转正审批表》中应明确新员工转正后的岗位、职位及年薪等，并和《新员工辅导员手册》一起交由综合管理部逐级报批。3、经批准后，综合管理部予以办理转正手续。招聘管理制度篇31.目的为明确公司聘用及解聘标准，确保招聘录用工作的公正、公平、公开特制定。2.范围公司全体员工适用。3.职责3.1人力资源部负责组织编制《岗位说明书》，制定、实施招聘计划及新员工岗前培训。3.2各用人部门负责提交用人计划申请表及新员工岗位培训。4、工作程序

　　4.1招聘渠道招聘渠道:公司招聘分为内部招聘和外部招聘两种来源1、内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程；2、外部招聘：在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。3、招聘渠道主要有各类人才网站、各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等，必要时可以选择和人才中介及猎头服务供应商合作进行招聘4.2招聘原则：1、采用公平、公正、公开的原则：凡有志于为本公司服务者，无种族、宗教、性别、年龄区别，只要身体健康，履历清楚，通过考核，符合录用条件者，择优录用；2、录用实行回避：①凡在本公司有夫妻关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；②一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），经总经办人力资源部门总监批准可以录用；③同部门员工恋爱、结婚，公司可以调动任何一方的工作岗位；④公司严禁兼职（未经批准员工接受其他报酬时，被视为其主动向公司提出辞职，按擅自离岗行为）。3、本公司的招聘以面试方式为主。4.3招聘条件：①有意愿从事本职业的人员；②愿意遵守公司规章、制度，服从工作安排；③按国家规定普通岗位年满16周岁以上；④无不良、违法记录；⑤诚实、守信、敬业，有良好的心态；⑥能胜任本岗位工作。4.4、招聘实施4.4.1招聘类别：招聘分为计划内招聘和储备招聘

　　1.计划内招聘程序：1）、门店营业岗人员先定编后补充，总部业务岗人员依业务需要先定编后补充。2）、用人部门填写《人员增补申请单》及《职务说明书》，需要笔试考试的岗位提供笔试考卷，《人员增补申请单》必须由部门负责人及总经办人力资源审核编制确认后报公司总经理审批；3）、人资根据上报的需求人员确定招聘方式，2、储备招聘：储备招聘首先有部门负责人申请，报总经办人力资源审核，经总经理审批后履行招聘程序4.4.2甄选阶段1.社会应聘人员要认真填写《应聘申请表》，如实将正确资料填上，做到忠诚、不隐瞒、不假造。如隐瞒、虚报、造假，一经发现或由此而产生的一切后果，一律由本人负责。2、人力资源根据应聘人员提供资料进行初试筛选，确定复试名单后安排相关部门进行复试；3、用人部门负责人根据人资提供的初试合格（笔试合格）名单进行复试；（总经办人力资源部或相关领导视需要情况参加）4、复试后3日内，用人部门应向人资确认录用结论，人资收到后执行落实；5、由人资向被录用人员发出录用通知书，确定录用人员报到入职时间。6、公司内部人员的竞聘，经原所在单位同意后按招聘流程进行甄选，人力资源和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平。经甄选合格的，办理内部调动手续（按内部岗位调动流程办理）。4.4.3入职1）入职办理：经核定录取人员，报到时须携带下列资料：①近期一寸白底、免冠照片2张；②双面身份证复印件2张（验原件）；③有效健康证原件（可在入职一周内办理）；

　　④毕业证（学历证）书（大、中专以上毕业）复印件2份（验原件）；

　　⑤需要办理的其他手续。2）入职流程：新员工入职，人资要引导员工按以下程序办理1、新员工报到后即与公司签订《劳动合同》，完善基础档案及公司要求的其他入职材料。2、由人力资源中心填写员工到任通知书（新聘员工考勤通知书），用人部门做好迎新工作。①录用→领取报到单→岗前培训→指导见习②填写《人员报到记录》，登记《员工档案表》；③填制《薪资通知单》，办理薪酬核定；④收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。3）入职规定：用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导（部门负责人既是招聘师又是培训师）。①公司普通员工的试用期通常为1个月，管理岗位为2个月，有特别约定的根据约定；②门店人员的入职有7天（含7天）的培训期适应期，适应期双方均可随时终止，适应期终止的不计算工资；③本公司员工辞职后再次被聘回本岗位，经总经办人力资源部批准可以免试用期；④其他零售公司的营业员、收银员、防损员，到本公司应聘相同岗位，经用人部门申请，总经办人力资源部考核认可，可免予试用或缩短试用；⑤特殊人才，经总经理批准可免予试用或缩短试用期；4.4再次聘用：①公司鼓励员工长期服务，鉴于种种原因可能导致员工中途离开公司。如再次加入公司，总经办人力资源部将审核其离职的背景资料，确定是否可以重新聘用；②因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；③自行辞职的员工在一年内不予重新录用；

　　④工作表现不佳、违纪、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；

　　⑤重新聘用的员工的工龄需另行计算。1．聘用1）公司聘用员工以及员工接受聘用都以《员工手册》中规定的条款为准则；2）员工的受聘期限在协议中确定，其中包括延长聘用期；3）员工的岗位职责由公司管理部门予以制定；4）凡被公司录用的人员，5）个人资料通常只限于员工所在部门经理以上人员需要时查阅（公司防损部根据工作需要可以调阅所有员工档案的权限）。2．体检1）所有员工在开始试用期前都必须前往卫生防疫站或公司指定的区级以上医院进行体检，并在报到第一天将体检报告交给人资。只有经证明健康状况适合工作者，才可依照劳动协议被公司录用。2）一般情况下，公司将要求员工每年作体检一次，以符合当地法规要求，保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。3）凡发现员工患上传染病或不适宜从事原来工作的疾病时，公司将调整其工种或酌情另外处理，以保证公司符合卫生安全的要求，详情参阅《员工体检及健康证管理》。3．录用兼职限制：工作期间，员工不得为其他任何机构或商业活动从事兼职或专职工作。工作终止：①解除/终止聘用关系：员工在任何情况下离开公司，先报经核准，并将经办事项及业务、账目、款项、公物等相关事宜移交确认方能离开公司（重要管理岗位须接受离任审计，并在10日内完

　　成离职手续）；②违纪解聘：如员工违反公司的规章制度，公司有权解聘员工，违纪解聘之理

　　由及程序详见本手册相关规定；③正常解聘：公司裁员情况，公司终止经营、投资、机构重组等，可以解聘员

　　工，且公司应提前三十天向员工或者工会说明情况，并书面通知被解聘的员工，向其解释被解聘的理

　　由；因上述情况裁员被解聘的员工不需要偿还在公司为其付出的培训费用。

　　7）再次聘用：①公司鼓励员工长期服务，鉴于种种原因可能导致员工中途离开公司。如再次加入公司，总经办人力资源部将审核其离职的背景资料，确定是否可以重新聘用；②因公司调整结构，被减员的员工优先重新聘用；③自行辞职的员工在一年内不予重新录用；④工作表现不佳、违纪、离职记录不良、离职两次或以上的人员将不予录用；⑤重新聘用的员工的工龄需另行计算。8）续签合同：部门负责人与总经办人力资源部在所属员工协议期满前，根据岗位需要及员工平时的工作表现，代表公司决定是否继续与该员工续定劳动协议。9）竞业限制：①所有员工除事前获得公司总经理或总裁书面准许外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或义务）的兼职或全职工作；②任职高级管理人员的当事人员，在解除劳动协议的三个月内，不得兼任零售行业及与公司经营业务有关联的其他行业；亦不得自营零售业务及与公司经营业务有关联的其他业务，否则，当事员工需赔偿

　　因此所对公司造成的全部损失，并承担全部的法律责任。招聘管理制度篇4

　　1.目的为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。2.适用范围本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。3.工作职责3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。4.工作内容4.1招聘计划4.1.1提出招聘的理由A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。4.1.2招聘计划的内容A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。B同岗位的人员需求数量。C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。4.1.3招聘计划的提出及审批

　　A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

　　B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

　　4.2招聘方式及渠道4.2.1招聘方式A企业内部发布招聘信息，由企业内部职工申请应聘。B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。C企业向社会发布招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。4.2.2招聘渠道A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。4.3应聘人员的甄别4.3.1应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学

　　历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

　　4.3.3测试内容A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。E测试层级面试岗位招聘主管用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级

　　√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。4.3.4应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。4.3.5测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。4.4试用流程4.4.1身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。4.4.2报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。4.4.4签订《劳动合同》。4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。4.4.6试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步

　　评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

　　A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

　　B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分，综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

　　D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

　　E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

　　F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

　　G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

　　5.附则5.1本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。5.2本招聘管理制度自发布之日起执行。招聘管理制度篇51总则1.1目的：为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。

　　1.2适用范围：公司全体员工2职责2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。3员工招聘3.1招聘员工的原则3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。3.2招聘员工的程序3.2.1招聘员工遵循以下程序：用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有：——人才招聘会：市、区级人才市场——媒体：报纸、网站——上级：基地人力资源部、基地人才交流中心

　　——院校：大专院校、职业学校——猎头公司：3.3招聘人员的测试：为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。3.3.5政审：复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。4员工试用：4.1新进公司员工都必须进行试用。4.2试用期：42.1应届毕业生：3—6个月4.2.2往届毕业生：1—3个月4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。

　　4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%——80%。

　　4.4担保：4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。4.4.2担保人应具备下列资格：——必须是重庆市主城区常住户口。——在重庆市主城区有固定居所。——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。——有积极担保能力。——被保人配偶不能作为其担保人。4.5保密协议：销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。4.6入司培训：4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。5员工转正5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。5.3重要岗位，还必须报总经理审批。5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。6员工调动

　　6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。

　　6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。

　　6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。

　　6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。

　　6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。7员工离职7.1辞职7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。7.2辞退：7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：——公司结构调整、精简人员。——因病休假一年内累计超过三个月的。——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。7.3开除、除名7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名：——假借职权营私舞弊者;——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;

　　——不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;——利用工作时间，擅自在外兼职者。——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;——品行不端，严重损害公司信誉、利益者。7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。7.4离职审批权限：7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。7.4.2重要岗位须报总经理审批。7.5工作交接：7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。7.5.3交接工作及物品：7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。7.5.3.2经管的财务、物资。7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。7.5.3.5领用的工具7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。7.5.3.7其他属于公司的财务。7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。7.6离职审计：7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;

　　——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;——其他未了结的款项。7.7工资、福利结算：7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。9本制定自颁布之日起执行。招聘管理制度篇61.目的为了适应公司不断发展的需要，及时为公司提供各种所需人才，实现公司人力的合理配置，特制定本管理制度。2.原则2.1公开透明原则：公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，在招聘过程中严格按照事先制定的招聘标准进行人员甄选。2.2择优录取原则：公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念，拟录用人员首先需具备良好的职业道德和良好的品德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力等。2.3先内后外原则：为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应先在公司内部进行公开招聘，内部人员不能满足要求时，再面向社会招聘。3.4依据编制原则：招聘工作应根据每年《年度人员编制计划》进行。《年度人员编制计划》由总经理批准，计划外招聘应提出具体招聘理由，经公司总经理批准后方可进行。3.适用范围本管理制度适用于公司所有职位的招聘。4.招聘程序4.1需求申请4.1.1用人部门拟增补人员时，要根据年度用人计划结合本部门编制情况填写《人员需求申请表》，注明所需人员职责、数量、增加理

　　由及到岗时间等。也可通过“钉钉办公系统”发起申请，步骤：点击“钉钉软件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填写需求申请内容，审批人（总经理）、抄送人（人力资源部）。

　　4.1.2《人员需求申请表》由各部门先提交分管领导或总经理审批，审批通过后人力资源部组织实施招聘。（或在钉钉办公系统上审批通过后组织实施招聘）

　　4.1.3人力资源部根据上级领导审批的《人员需求申请表》意见或钉钉办公系统上的审批意见，结合用人部门所需岗位的《岗位说明书》确定招聘方式。

　　4.2招聘方式（渠道选择）4.2.1公司内部招聘：公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，发布《招聘启示》，当内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。4.2.2公司外部招聘：4.2.2.1人才市场：能了解劳动力市场供求状况，充分了解行业内最新动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度，适用于中级以下岗位。4.2.2.2媒体招聘：包括网络招聘和报纸招聘，能建立专业性人才库，对公司品牌是一种软性宣传，适用于专业岗位和中级岗位。4.2.2.3校园招聘：对专业对口院校有选择性地参加学校双选会，适用于人才储备和初级岗位。4.2.2.4猎头招聘：须经多方比价并报总经理批准后方可使用，适用于高级岗位。4.2.2.5内部推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争，择优录用的原则按程序招聘，适用于基础类（车间工人、一般职员）岗位。4.2.2.6行业推荐：业内相传口碑，非工作场合交流，主动联系公司所需人才，为我公司所用。4.2.2.7其他合法招聘渠道。4.3信息发布

　　4.3.1人力资源部根据岗位特点和预算节约原则选择适合的招聘渠道，发布招聘信息。

　　4.3.2发布招聘信息应参见《岗位说明书》包含：公司简介、岗位名称、岗位职责、岗位要求、联系方式等。

　　4.4面试甄选4.4.1筛选：人力资源部应在每个工作日早上10点前更新网站，根据岗位要求初步进行简历资料筛选（审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历），并分部门、分岗位进行保存，确定好应聘人员电话、邮件，通知其到公司面试。对于异地候选人，可先釆用电话、视频等面试方式进行。4.4.2初试：初试工作因根据应聘职务大小，由人力资源部专员或部门负责人主持，应聘人员先填写《应聘（入职）登记表》，主试人员根据《面试交流参考问题构成表》进行结构化面试，主要了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求、自我评估等情况，并填写《面试评估表》，如需进行笔试的人员按照专业部门提供的考卷进行测试。初试通过后的候选人，人力资源部应在3个工作日内与用人部门商讨复试时间。4.4.3复试：复试工作由用人部门负责人主持，人力资源部参与。主要对面试者的专业技能、从业经验进行评价，进一步考察了解面试者，用人部门在面试完成后应填写《面试评估表》做出面试决策。中层以下人员的面试决策由用人部门和人力资源部合议决定即可，中层及以上人员的面试决策还应有总经理进行终试后决定。4.4.4终试：针对中层及以上人员的应聘，需由总经理亲自面试，若遇特殊情况，时间另定。4.4.5综合面试：为了提高面试效率，以上人力资源部主持的初试和用人部门主持的复试可以在同一天进行，即初度复试一起面。5.录用程序5.1确定拟录用人选和薪资标准：由人力资源部和用人部门最终确定录用人选并根据薪酬制度确定薪资标准。5.2拟录用人员面试材料审批：所有面试通过人员需经总经理签批

　　后方可通知办理报到手续，总经理理签批应包括：应聘（入职）登记表、面试评估表、薪酬标准等信息资料。

　　5.3录用通知：总经理审批通过后，人力资源部需在1个工作日内给予应聘人员电话确认到岗时间，告知入职需准备的资料，并发送《员工录用通知书》以确认录用。

　　5.4入职办理：人力资源部为报到员工办理入职手续，完善《入职登记表》，并在一个月内签订《劳动合同》、建档等。

　　5.5辞谢通知：对于未能录用的员工，为了表示对应聘人员的尊重与参加面试的感谢，人力资源部可以发送《辞谢通知书》婉言谢过对方。

　　6.附则本制度由人力资源部负责起草修订，经公司总经理审批通过后，自颁布之日起执行。招聘管理制度篇7第一条为了规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质和工作积极性，获取公司发展所必需的优秀人才，使公司的招聘管理有所依据，特制定本制度。第二条公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。第四条人力资源部每年2月份核定各部门的组织架构、人员编制、岗位职责、职位要求等，制订出最新组织架构及各部门、各岗位定员人员明细，报总经理、董事长审核签批，各部门组织架构、岗位编制未经总经理、董事长批准一律不允许私自变动。第五条组织架构及人员编制一经确定，原则上不接受更改，如因经营发展需要进行调整的，由需求部门填写《增员呈批表》（见附件1），经总经理、董事长审批后执行。（一）公司招聘员工以思想品德、学识、能力、经验、性格、体

　　格等适合于职位或工作为原则，坚持公开平等、择优录取。（二）内部优先原则。产生新的职位需求时，原则上优先考虑公

　　司内部调配和竞聘，深入挖掘公司内部的人力资源，避免造成人才积压和浪费。

　　（三）除外聘管理或技术类中、高端人才外，招聘的所有人员根据岗位要求，进行不同的笔试；笔试成绩低于60分者不予录用。

　　（四）曾经在公司工作现已离职者（关键岗位人员除外）；第八条产生职位需求时，人力资源部将通过社会招聘、网络招聘、内部筛选和校园招聘等形式满足需求，对于较难招聘的岗位，若条件允许，将实行猎头招聘。第九条社会招聘是指根据各部门提出的用人需求，由人力资源部组织开展的日常招聘活动（现场招聘会等招聘途径），职位申请人一般为非在校学生且具备一定工作经验。第十条内部筛选是指用人部门根据岗位需求，在公司内部筛选符合条件的职工。第十一条校园招聘是指根据公司发展战略目标对人才的需求，人力资源部组织在各类院校进行应届硕士研究生、本科、大专毕业生的专场招聘活动。第十二条猎头招聘是指对于技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，人力资源部委托猎头公司进行招聘的招聘形式。原则上一般岗（职）位、后勤岗位实施内部筛选，高端岗位或内部筛选不能满足者，实施适宜的其它外部招聘。人员需求部门根据岗位要求，在全公司范围内根据与相关部门领导沟通及职工日常表现筛选最符合岗位要求职工，向总经理、董事长口头汇报或书面申请。总经理、董事长同意后，行政部下发调令，规定交接到岗日期，人力资源部根据调令要求办理人事调动及薪酬对接工作。人力资源部根据招聘岗位需求条件拟定招聘简章，确定招聘的途径、形式（人才市场、公司内部员工推荐等）。人力资源部通过各种渠道收集应聘人员简历并根据岗位要求初步

　　筛选。应聘人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（见附件2），提

　　供身份证复印件、毕业证复印件及相关资质证书复印件，现场在学信网核实学历真实性。

　　用人部门领导组织初试。初试人员依据岗位性质不同可采用面试、笔试、实操等方式，从工作经验、工作技能及专业知识等方面对应聘人员进行评定。

　　由总经理、董事长根据部门经理意见对符合条件人员进行复试，对应聘者综合能力进行评定，最终确定录用人员名单及外聘人员待遇。

　　公司范围内关键岗位离职满12个月复职人员，复职后同岗同酬，工龄重新计算。

　　人力资源部根据公司岗位空编情况及实际生产运营需要，拟定校园招聘计划。

　　根据各学校教学计划及公司生产经营情况拟定校园招聘行程表。对参加应聘人员进行公司发展史、产业、文化、荣誉、组织结构、员工福利待遇以及招聘岗位进行讲解。由单位领导现场面试，关键岗位需到公司面试者，组织意向职工到公司相关部门面试，流程同社会招聘。人力资源部根据空编空岗情况及实际生产运营需要，同各部门沟通后，通过网络发布招聘信息。根据公司发展战略，招聘技术性或专业性较强的岗位或其它稀缺人才，依据岗位类型和行业性质筛选合适的猎头公司。根据高端岗位人员要求与选定的猎头公司签订合作协议并提供需求岗位，猎头公司按照协议相关约定推荐合适人选。人力资源部及时将面试结果反馈猎头公司，并将面试中存在的问题，包括推荐的人选质量一并反馈。人力资源部负责对新入职人员名单进行核查，包括岗位编制、年龄、学历、岗位要求等是否符合所在部门及岗位的组织架构、近期岗位编制以及招聘计划中岗位要求，同时核查是否存在重复入职、违纪违法犯罪行为，是否已与原单位解除劳动合同等，是否参与邪教组织

　　等，不符合要求的一律不予审批录用。人力资源部组织拟录用人员进行职前体检，体检合格后必须于当

　　天下午缴纳意外伤害保险，并于入职后30天内完成社会保险及公积金的缴纳。因缴纳保险不及时造成的损失，由人事管理员全权负责。

　　体检完成后，人力资源部指导拟录用人员签订劳动合同，办理其它相关入职手续，联系安全环保部组织职前培训。

　　第十九条人力资源部于每年10月份根据岗位编制及实际人员需求情况，编制《20xx年度招聘计划表》（附件3），经综合管理部经理、总经理、董事长审批后，作为下年度招聘的依据。

　　第二十条人力资源部于每月5日前，统计《20xx年XX月份人员状况表》（附件4），报相关领导审核，作为相关领导公司当前人员状况的依据。

　　第二十一条本制度自薪酬与考核委员会审议通过并下发之日起实施，最终解释权归人力资源管理部。

　　本人为明确本人在入职公司期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：

　　1、承诺本人向公司提交的任何有关本人信息均是真实的，包括但不限于学位、学历、资格、相关技能、工作经历、身体状况、入职登记表等。

　　2、承诺在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。

　　3、承诺本人已充分了解并接受工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，公司可根据经营管理需要，对本人岗位、职务进行调整，调整后对应相应岗位、职级待遇。

　　4、任职期间，不在外兼职，如有兼职本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担，公司有权随时解除本人的劳动合同。

　　5、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

　　6、承诺认真学习公司规章制度和岗位职责，并严格遵守和履行公司各项规章制度；若有违反，自愿接受公司相关处罚，触犯法律的自愿承担法律责任。

　　7、承诺在职期间遵规守纪，与同事和睦相处，相互协助，如出现打架斗殴、寻衅滋事等违法违纪事件，自愿无条件接受公司辞退处理，自愿放弃相关权益与之争议的申诉抗辩权，承担并赔偿因本人违反保证内容给公司所造成的直接、间接经济损失，公司有权随时解除本人的劳动合同。

　　8、承诺入职前与上一单位已办理完正常离职手续，不存在任何劳动关系、劳动纠纷，无任何竞业限制约定。若存在隐瞒，本人愿意独立承担一切法律后果，均与公司无任何关系，公司不承担任何连带责任，给公司带来的损失，将由我本人承担并有权随时解除本人的劳动合同。

　　9、承诺在职期间，自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

　　10、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物。无故损毁公司财物，自愿接受公司的调查和处理。

　　11、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

　　12、个人意见或建议等，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式逐级向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。个人意见或建议等如违反反映流程，无条件自愿接受公司处理。

　　13、承诺在职期间，因个人原因申请辞职时，将按公司辞职流程申请、办理，并做好各项交接手续，如擅自离职，甘愿承担由此给公司造成的经济损失。

　　14、辞（离）职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和诋毁公司形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌

　　和资源经营任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。15、本人已接受公司岗前培训，认同公司文化，熟知《假期管理

　　规定》《考勤监督管理制度》《薪酬管理制度》《绩效考核管理制度》，同意并愿意遵守相关规定。

　　16、本人确定下列地址为送达地址，认同文件发送之日为送达之日：

　　地址：收件人：电话：代收人：与本人关系：代收人地址：手机短信接收号码：电子邮件邮箱号码：QQ号码:微信号码:招聘管理制度篇8第1章总则第1条目的。1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。第2条适用范围。本制度适用于企业所有的员工招聘工作。第3条招聘方式。1．外部招聘主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。2．内部选拔包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。3．委托第三方招聘通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构

　　签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

　　第2章招聘计划制订第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。第5条定期招聘计划。1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。第6条不定期招聘。1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。第3章招聘工作实施第7条内部选拔与外部招聘。1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。第8条面试与录用。1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

　　第9条委托第三方招聘。1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。第4章人员录用程序第10条新员工入职。1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。（2）调转人事档案及各类保险手续。（3）企业规定的其他需要办理的手续。第11条试用期规定。1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。第5章附则第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。招聘管理制度篇9一总则第一条目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

　　第二条原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）、内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公

　　室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。3、内部招聘流程（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通

　　职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

　　（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。（二）、外部招聘1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。2、外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。3、外部招聘渠道外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。4、招聘流程（1）面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学

　　历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

　　（2）录用通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。招聘管理制度篇10员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件，由人事部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段（包括制订招聘计划与进行招聘宣传）、选择阶段：（包括招聘报名与招聘考试）和录用阶段（包括政审、体检和入职报到）1招聘计划制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。（1）内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的.允许才能报告，参加考试后决定是否录用。（2）员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。（3）社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。

　　2业务部门的用人申请人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。3制订招聘计划招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案（报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等）。4办理计划申报手续对于人数规模较大的社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。（二）招聘宣传人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章（启事）的内容：（1）酒店介绍；（2）招聘岗位与要求；（3）甄选方法与录取条件；（4）报名办法；（5）录用待遇；（三）招聘报名（1）书信报告；（2）面试报名；（四）招聘考试（1）面试：酒店人事部及业务部门主管，通过与应聘者的面谈，对应聘者的外貌、身材、仪表举止等予以评分，还可了解到应聘者的语言表达能力、性格、才识、应变能力和发展潜力，主考人员应及时填写《招聘面试考核表》为录用提供依据；（2）笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；

　　（3）操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。

　　（4）资历证件审核：人事部对酒店一些特殊技术工种检查其身份证、学历证以及其它专业等级证书；

　　（五）录用手续（1）政审；（2）体检：人事部要求应聘者参加常规的体格检查，确定应聘者的身体条件是否符合招聘要求；（3）入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。签署人：xx物业管理有限公司招聘管理制度篇11一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。第二条原则。坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条归口管理。员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。第四条适用范围。本制度适用于公司所有员工的招聘管理。第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员

　　需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。(1)各部门人力资源需求预测与审核。公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。(2)公司年度需求预测。人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

　　(3)临时人力资源需求。各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。第十二条招聘计划。(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。第一章总则第一条目的为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。第二条适用范围空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。第二章操作流程第三条招聘费用项目会场费、广告费、网络费、用车费等费用。第四条信息发布人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。第五条借款人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。第六条费用登记1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;

　　2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。

　　第七条分摊方法招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数第八条分摊单位划分招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。第九条划帐流程1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。第十条划帐方式划帐采用每月一划的方式进行。第三章附则第十一条注意事项1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。第十二条实施1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;

　　2、本规定自颁布之日起正式实施。招聘管理制度篇12

　　第一章总则第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。第二章员工招聘第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、

　　或被公司辞退、开除的人员。第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体

　　广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

　　第三章一般员工招聘程序第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项；2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参加面试；4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部门，给予5至10天的适应选择期；5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责）；6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

　　第十六条管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

　　第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：1.公司总经理或副总经理约谈和面试。2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。第五章临时工招聘程序第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。第六章试有期第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：1.发现不符合应聘条件者；2.不能胜任工作者；3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

　　4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。第七章新员工工资待遇第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。第八章工作时间和劳动纪律第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：（1）定时工作制；

　　（2）不定时工作制；（3）综合计时工作制。第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。第九章其他第三十五条本规定从发文之日起执行。第三十六条本规定在执行中修改完善。第三十七条本规定由公司行政人事部解释。招聘管理制度篇13第一条为规范员工招聘工作程序，制定本办法。第二条招聘原则招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。第三条招聘计划编制人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。第四条招聘申请各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。第五条招聘方式一、公司内部调配；

　　二、面向各类大专院校招聘；三、面向社会招聘。第六条挑选应聘者一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。第七条面试一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。第八条确定拟录用人选一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。第九条入职岗前培训一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效

　　证件原件及复印件；2、户口、党团关系转移证明原件；3、个人身份证原件及复印件；4、流动人口婚育证明原件及复印件；5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报

　　或伪造，公司有权立即将其辞退。三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗

　　前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。第十条报到一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流

　　程办理下列相关的报到手续：1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；2、发放工卡；3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。4、为新员工建立个人档案。5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类

　　等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），

　　安排新员工到用人部门报到。第十一条本制度由人力资源部解释、补充。

　　招聘管理制度篇141.总则1.1为满足公司发展需要，及时提供合格的人才和人力，规范人才

　　聘用机制，特制定本制度。1.2本制度规范了本公司招聘人才的基本内容、方法和要求。

　　1.3本制度招聘人才坚持公开、平等、竞争、择优的原则。1.4本制度适用于公司部门经理（副经理）以下（含）所有员工。2.招聘申请要求

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，公司各部门用人应控制在编制范围内。

　　2.2各部门在需要补员时，由部门相关主管人员填写《招聘申请表》，部门经理审批，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，并及时报送人力资源部。

　　2.3《招聘申请表》经人力资源部经理及主管副总审核后，报请公司总经理批准。统一由人力资源部组织招聘。

　　2.3.1人力资源部负责进行公司各部门编制审查。在编制内（属于补员的），人力资源部可直接组织招聘；编制外（属于新设立之岗位的），应由申请部门报请公司总经理批准后，人力资源部方可进行招聘。

　　2.3.2人力资源部根据岗位描述和岗位素质要求及《岗位说明书》中有关任职资格的规定，确定适合的任用标准。

　　2.4如果岗位出现空缺，原则上首先在公司内部进行公开招聘。如不能满足岗位要求，则由人力资源部进行外部招聘。

　　2.5人力资源部统一负责招聘工作及初选工作，用人部门负责复试及专业考核，人力资源部负责人才专业测评。

　　3.内部招聘3.1内部招聘是从公司内部现有员工中进行招聘、筛选。3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。3.2.1人力资源部负责内部招聘广告（通知）的发布。人力资源部负责对应聘人员应聘表进行统计、汇总和初选，初选方式主要是档案审查。审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。3.2.2人力资源部负责将初选名单送至员工所在部门及人力需求申请部门，经由两部门经理确认后再确定复试人员名单。3.2.3在人力资源部组织下，申请部门负责对复试人员进行专业复试考核。专业考核结束后，申请部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。3.3经考核确定合格者，人力资源部为其办理相关调岗手续后，方

　　可对该人员的岗位进行调动。3.4被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。4.外部招聘4.1当公司从内部找不到符合岗位要求的员工补充岗位空缺时，人

　　力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。4.2人力资源部负责根据批准的《招聘申请表》设计招聘方案，撰

　　写招聘简章并发布招聘信息。4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、

　　报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。4.4人力资源部发布招聘信息时，应针对不同的人才信息来源，选

　　择不同的渠道进行发布：4.4.1通过职业代理机构发布，如珠海市人力资源中心等。4.4.2参加大中专院校招聘会。4.4.3告知公司员工，可以推荐符合岗位要求的人选。4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试

　　方法。测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.6人力资源部应对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，根据所招聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交申请部门，申请部门经理签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

　　4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，申请部门参与专业部分设计。

　　4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面的内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.9外聘人员的测试分为初试和复试：4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，初试主

　　要采用面试的方式。4.9.2对初试合格者，由申请部门负责复试，进行专业考核。4.10面试的地点：在公司人力资源部面试室，面试时应提前做好

　　场所布置并准备相关资料（《面试登记表》、应聘者简历等），拟订有效的面试问题，面试问题包括：

　　4.10.1与工作经历有关的问题。4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题。4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。4.10.4其他问题。4.11面试主考官负责《面试评估表》的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：1.1.1面试合格，建议在某某岗位复试。1.1.2不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。1.1.3不符合要求，建议放弃。4.12复试由申请部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转予申请部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送申请部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。申请部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。4.13人力资源部和申请部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定待聘人选。4.14员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该部门最高负责人复审后，方可进行审批。4.15对于决定录用人员，人力资源部根据申请确定的上岗时间，

　　填写《录用通知单》，通知员工报到，报到时应携带以下资料：4.15.1录用通知单。4.15.2学历证、职业资格证、身份证（原件）、计生证失业证或

　　《职工（干部）调动登记表》等。4.15.3近期免冠1寸照片5张。4.15.4公司指定医院开具的体检证明。4.15.5公司其他经指定应缴验的证件：原离职证明、银行帐号等。4.16被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，()无特殊原因

　　逾期（一周）不报到者，取消上岗资格。4.17人力资源部负责办理：新录用人员的下列手续：4.17.1审核相关证件，复印后存档。4.17.2新员工填写入职申请表、签订保密协议书、安全承诺书、

　　劳动合同书等。4.17.3申请制作新员工工卡、领取工服。4.17.4参观公司、熟知部门与岗位。4.17.5安排入职培训：公司各项规章制度。4.18新进员工企业培训考核合格后，人力资源部负责安排新员工

　　到申请部门报到。申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5.试用与转正5.1新聘人员必须接受公司全部管理制度，认可公司的企业文化；品行端正，无不良嗜好，无犯罪记录。5.2新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免试用或缩短试用期外，应一律先经试用，试用期最长不超过三个月。5.3试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用期员工考核表》，对考核不合格者，用人部门通知人力资源部，办理辞退手续（辞退者应在试用期满前办理相关手续，不得超期）。5.4根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门经理应于试

　　用期满前10日提出对该员工的转正申请，申请时需填写《培训督导书》及《员工试用期表现评定》由人力资源部进行审核后，报请相关上级主管进行批准。

　　5.5若试用部门在员工试用期内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.6人力资源部根据批准人意见办理相关手续。6.其它规定6.1公司同一部门内应避免聘用亲属，公司禁止在同一部门有直接或间接上下级关系的职位中聘用亲属。6.附则6.1本制度由人力资源部制定，报公司总经理批准后施行。修改或终止时亦同。6.2本制度由人力资源部解释与组织执行。6.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准。6.4本制度自年月日起施行。

　　

篇五：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　第一章总则1.1目的和依据第一条为了优化XX有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的有关管理制度，特制定本管理办法。

　　1.2适用范围第二条本管理办法适用于公司所有职位的招聘。

　　1.3招聘原则和标准第三条公司的招聘应遵循以下原则：

　　1.机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

　　2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。

　　3.公平竞争、择优录用的原则。4.适用原则。第四条可录用人员必须首先满足以下基本标准：

　　1.已满18周岁。2.若招聘人员为专职人员，要求同其他单位无劳动关系。3.若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。

　　4.能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。

　　5.应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。

　　1.4责任部门

　　第五条下：

　　人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如

　　1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。

　　2.根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请总经理（常务副总经理）审批后执行。

　　3.指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。

　　4.决定获取候选人的渠道和方法。

　　5.与潜在的候选人联络。

　　6.收集简历和应聘材料。

　　7.设计人员选拔测评方法，并指导用人部门经理使用这些方法。

　　8.主持实施测评程序。

　　9.为用人部门的录用提供建议。

　　10.与候选人确定工资。

　　11.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。

　　12.向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

　　第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：

　　1.各部门的人员招聘必须有人力资源部组织完成。

　　2.根据业务计划提出招聘需求。

　　3.草拟招聘职位的职位描述和任职资格。

　　4.参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。

　　5.最终做出录用决策。

　　1.5操作流程

　　第七条一项典型的招聘工作应包含以下流程：

　　提出招聘需求→工作职责与任职资格描述→获得招聘批准→选择招聘渠道和方法→获得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→讨论并做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签订劳动协议、转移档案.

　　（见附录1）

　　第二章招聘计划2.1招聘需求预测

　　第八条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：

　　1.缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。

　　2.突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。

　　3.扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。

　　4.储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

　　第九条公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求估计表》（见附录2），如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述（见附录3），一起报送人力资源部。

　　第十条人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。

　　2.2招聘计划

　　第十一条人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：

　　1.拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。

　　2.招聘渠道和方式。

　　3.对候选人测评内容和实施部门。

　　4.招聘结束时间和新员工到岗时间。

　　5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。

　　第十二条公司年度招聘计划应报总经理办公会，批准后方可实行。

　　第十三条年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。

　　第十四条在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人力资源部经理、行政总监审核后，报总经理（常务副总经理）批准，由人力资源部组织实施。

　　第三章招聘渠道和方法

　　3.1内部招聘

　　第十五条内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

　　第十六条当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。

　　第十七条公司在内部招聘的实施方法上主要选择内部晋升和内部公开招聘。

　　第十八条内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。具体操作参照《XX有限公司员工职业生涯规划与管理制度》执行。

　　第十九条内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。

　　第二十条人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：

　　1.专门下发内部招聘通知。

　　2.公司网页。

　　3.2外部招聘

　　第二十一条外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。

　　第二十二条公司外部招聘主要选择以下渠道进行：

　　1.媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。

　　2.招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

　　3.校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

　　4.委托猎头公司招聘：公司所需的公司级高层领导人（总监以上）或国内外技术专家职位可委托猎头公司招聘。

　　

篇六：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　1.目的为规范员工招聘流程，建立公平、公正的用人机制，特制订本制度。

　　2.适用范围本制度适用于河南中部实业有限公司各部室及各子公司

　　3.管理权责3.1.制订、修改、解释：人力资源部3.2.审查、核准：总经理3.3.执行：各部室、各子公司4.内容4.1.岗位编制4.1.1.根据公司战略发展规划，总公司各部室、子公司在每年12月底确定次年度总部部室或子

　　公司人员编制，经人力资源部、审核部、常务副总审核，总经理核准后，由人力资源部备案；4.1.2.人力资源部根据核准后总部部室、子公司编制，建立公司人员编制表；结合公司实际发展需求和历史人员数据，对现有人员进行盘点，编制年度人力资源招聘计划和预算。4.2.招聘需求4.2.1.总公司部室编制内增员、或因辞职或解雇补员，由部室负责人填写《招聘需求申请表》，经主管副总审核后，由总部人力资源部组织进行招聘；4.2.2.子公司编制内增员、或因辞职或解雇补员，由子公司部室负责人填写《招聘需求申请表》，经子公司总经理审核后，提交总部人力资源部备案，由总部人力资源部根据人员管理权限组织总部人力资源部或子公司综管部（办公室）进行招聘；4.2.3.编制外进行补员，由用人单位填写《招聘需求申请表》向公司总部人力资源部提出申请，按照以下程序进行审核，经批准后按照人员管理权限由总部人力资源部或子公司综管部进行招聘：

　　岗位

　　发起人

　　初审

　　复核1复核2复核3

　　核准

　　总部部室人员

　　总部部室负责人

　　产业园、医疗器械、建设公司、生物工程、宇

　　安公司

　　子公司总经理

　　分管副总

　　人力资源总监

　　审核部

　　总公司常务副总

　　总经理

　　子公司副总经理及以子公司总经

　　上岗位

　　理

　　郑联、众易购、中部药业、中联医药员工及子

　　公司中层以下员工

　　子公司部室负责人

　　子公司分管副总

　　人力资源总监

　　子公司总经理

　　4.2.4.人力资源部根据核准后的《招聘需求申请表》组织人员招聘，人力资源部不接受任何形

　　式的口头招聘申请或手续不完整《招聘需求申请表》；

　　4.2.5.人力资源部在接到核准后的《招聘需求申请表》，应按照以下岗位招聘周期（自人力资

　　源部接到核准后申请表至人员入职）完成招聘任务。

　　岗位

　　招聘周期

　　基础岗位

　　30天

　　主管、经理及专业技术性岗位

　　45天

　　专业要求高的管理岗位、总监级以上（含）

　　60天

　　4.3.招聘与录取

　　4.3.1.人力资源部根据核准后《招聘需求申请表》，结合职位特点和不同人才的求职习惯，制

　　定招聘计划，确定招聘渠道，发布招聘信息；

　　4.3.2.人力资源部根据应聘人员投档信息，根据招聘岗位《任职资格说明书》进行筛选，对符

　　合岗位要求的求职人员邀约到公司进行面试；不同岗位初试、复试权限如下：

　　岗位

　　初试

　　专业复试

　　复试1

　　总部基础岗位人力资源部需求部门

　　主管副总

　　总部主管级岗位

　　人力资源部

　　需求部门

　　总部经理以上岗位（含）

　　人力资源部

　　需求部门

　　子公司中层以上岗位（含）

　　人力资源部子公司总经理

　　主管副总主管副总主管副总

　　复试2

　　审核部常务副总

　　审核部常务副总

　　审核部常务副总

　　复试3

　　总经理总经理

　　子公司中层以子公司综管

　　下岗位

　　部

　　需求部门

　　子公司主管副子公司总经理总

　　出纳

　　人力资源部

　　财务部

　　总公司总经理

　　注：总部岗位包含产业园、医疗器械、建设公司、生物工程、宇安公司

　　4.3.3.初试由人力资源部主持，应聘人员填写完毕《应聘人员履历表》后，由人力资源部组织

　　进行职业性格测试、结构化面试；面试官应了解求职者基本情况、求职动机、价值观、

　　责任意识、薪酬等情况，并根据面试结果在《应聘人员履历表》上签署意见；专业技术

　　岗位可由部门提供笔试试题，人力资源部组织进行笔试；

　　4.3.4.对推荐进入复试环节的求职者，人力资源部应提前与求职者沟通期望薪酬、可接受薪酬

　　范围、试用期等，并在《应聘人员履历表》备注；

　　4.3.5.专业复试由需求部门负责人或授权其他本部门主管主持，主要对求职者的专业技能、工

　　作经验进行评价，并在《应聘人员履历表》上签署意见；专业技术性岗位可由部门组织

　　专业人员对应聘人员的业务技能进行实际操作技能测试；

　　4.3.6.其他复试由人力资源部根据岗位面试权限组织相应高管进行，对参与复试人员的品德、

　　综合素质、工作经验等进行进一步考察，择优录用；最后一轮复试领导在《应聘人员履

　　历表》签署录用意见，并对拟录取人员批示薪酬范围；

　　4.3.7.人力资源部与拟录取人员确定试用期限、试用期工资标准、转正后工资标准及福利待遇，并与拟录取人员签署《录用通知单》、《薪酬确认单》；公司高管实行协议工资，由总公司总经理与拟录取人员确定；

　　4.3.8.人力资源部应与拟录取人员确定正式入职时间，并主动在入职前进行跟进，以确保拟录取人员正常入职；

　　4.3.9.对未被录取的求职者的资料，人力资源部应做好面试评价记录，记录未被录取原因，统一保存在简历资料库内，妥善保管，并对未录取人员以适当形式给予回复；

　　4.3.10.人力资源部根据岗位实际需要，将对拟录取人员在入职前或入职后10内进行背景调查，背景调查结果与员工资料、工作经历虚假的，公司有权利解除劳动合同关系；

　　4.3.11.公司鼓励内部员工推荐符合公司岗位要求的员工到公司面试，被推荐人员被录用且通过试用期考核，人力资源部按照被推荐人员岗位给予现金形式奖励。奖励标准为被推荐人岗位为经理级以下每人100元，经理级（含）以上每人200元；

　　4.3.12.公司鼓励内部员工积极成长，当出现管理岗位空缺时，人力资源部可通过内部竞聘的方式进行内部招聘，符合条件的员工均可申请，公司根据竞聘结果择优录用。

　　4.4.新员工入职管理4.4.1.新员工应按照与人力资源部约定的报到日期到人力资源部报道，人力资源部根据《应聘

　　人员履历表》为新员工办理入职手续；中部药业、中联医药、郑联基金等子公司中层以下（含）人员直接在报到日期到子公司综管部或办公室报到，办理入职手续。4.4.2.子公司副总经理以上（含）人员，由总公司人力资源部开具《录用通知书》，录取人员持《录用通知书》向子公司综管部或办公室报到；4.4.3.新员工入职时，应提供如下资料，人力资源部对档案建档妥善保管：一寸红底正装照-需打领带（一版9张）照片电子版、身份证正反面扫描件身份证、毕业证复印件一份相关技术职称证书复印件健康证或体检报告

　　工作地工商银行卡号其它相关证件复印件（驾驶证、技能证等）暂住证（可在入职后的30天内办理）护照复印件（不强制要求）最后服务单位离职证明4.4.4.入职手续办完后，由人力资源部协助新员工领取办公用品、协调宿舍，并引领新员工到

　　所在部门；

　　4.4.5.新员工入职后，由部门做好上岗前准备工作，协助员工进行使用工作角色，包含同时介

　　绍、工作内容、工作流程、试用期考核标准等；同时，部门应组织员工学习相关管理制

　　度并签字确认。

　　4.5.试用期管理

　　4.5.1.新员工试用期限原则上为3个月，试用期表现优异的可提前转正，但试用期限不得少于

　　1个月；对试用期表现不佳者，可延长试用期，但最长试用期限不得超过6个月；

　　4.5.2.试用期结束前15天内，由人力资源部（子公司为综管部或办公室）向员工所在部门发起

　　转正申请流程；提前转正的员工由部门负责人推荐，人力资源部发起转正流程；

　　4.5.3.员工提交《转正申请报告》，由新员工所在部室（子公司）负责人对员工的岗位技能、学

　　习能力、工作态度进行评价，人力资源部组织民意测评、公司制度笔试考核；转正考核

　　项目包含部门工作考核、民意测评、公司制度考核，分别占70%、10%、20%；新入职员

　　工参加新员工培训的，以新员工培训考试成绩作为公司制度考核成绩；

　　4.5.4.转正考核分数在85分以上（含）的员工达到转正条件，申请提前转正的员工，转正考核

　　分数应在90分以上（含），低于90分按照正常转正进行；转正考核低于85分的，由公

　　司与员工在协商基础上，予以延长试用期、调岗或直接辞退；

　　4.5.5.符合转正条件的（含提前转正），由人力资源部根据员工提交的《转正申请报告》发起转

　　正申请，按照以下流程提交转正申请审批：

　　岗位

　　发起人

　　复核1

　　复核2

　　复核3

　　核准

　　总部基础岗位人力资源部部室负责人

　　主管副总

　　总部主管级岗位

　　总部经理以上岗位（含）子公司中层以上岗位（含）

　　人力资源部部室负责人人力资源部部室负责人人力资源部子公司总经理

　　主管副总主管副总主管副总

　　审核部常务副总

　　审核部常务副总

　　审核部常务副总

　　总经理总经理

　　子公司中层以下岗位

　　子公司综管部

　　子公司部室负责人

　　子公司主管副总

　　子公司总经理

　　注：总部岗位包含产业园招商中心、医疗器械、建设公司、生物工程、宇安公司

　　4.5.6.原则上转正生效日期为自然月的第一天。

　　5.附则

　　5.1.本制度适用于河南中部实业有限公司及子公司，原制度与本制度相抵触的条款自动废止；

　　5.2.本办法解释权归河南中部实业有限公司人力资源部。

　　5.3.本办法自核准之日起正式生效。

　　6.附件：

　　6.1.附件一：《岗位编制表》

　　6.2.附件二：《招聘需求表》

　　6.3.附件三：《入职履历表》

　　6.4.附件四：《录用通知书》

　　6.5.附件五：《薪酬确认单》

　　6.6.附件六：《转正申请表》

　　附件一：

　　序号

　　部门

　　部门岗位编制表

　　岗位

　　在编数量

　　2014年编制人数

　　备注

　　附件二：

　　申请部门部门编制申请原因

　　性别学历职位描述：

　　招聘需求申请表

　　填表日期：需求职位

　　项目部

　　现有人数

　　需求人数

　　□编制内需求

　　□编制外需求

　　□辞职补充

　　□短期需要

　　□业务发展需要

　　□其他，具体原因：

　　任职要求

　　年龄

　　证书

　　专业知识

　　薪酬区间

　　部门负责人主管副总

　　人力资源总监审核部常务副总董事长

　　年月日年月日年月日年月日年月日年月日

　　附件三：

　　应聘人员履历表

　　*应聘岗位：

　　请先仔细查阅之后填写，以下带*号标志的为必填项，否则不予面试，谢谢合作。

　　*填表日期：

　　年月日

　　*姓名

　　*性别

　　*生日

　　年月日

　　*籍贯

　　*民族

　　*婚姻状况

　　*文化程度

　　健康状况

　　身高

　　体重(kg)

　　血型

　　*身份证号码

　　QQ号

　　*详细户籍地址

　　政治面貌

　　*现通讯地址

　　*联系电话

　　*招聘信息来源渠道（请在可选项打“√”）1．天基人才网2．智联招聘网3．报纸4．现场招聘会5．朋友6．其它

　　*起止年月受教育情况

　　*学校名称

　　*专业

　　*招生类别

　　*毕业/肄业

　　*起止年月

　　*工作单位

　　*

　　工作经历

　　家

　　*关系

　　庭

　　成

　　员

　　*姓名

　　能否接受公司调动职务或工作地点

　　你的亲戚或朋友是否有人在本公司

　　□有

　　□无

　　*请提供一至三位友人姓名、电话以便紧急联系

　　*受过何种对应聘职务有所帮助的专业

　　训练或培训

　　培训时间

　　*工作职务及内容*薪酬

　　*离职原因

　　证明人及联系方式

　　人力资

　　姓名

　　源部

　　电话

　　人力资

　　姓名

　　源部

　　电话

　　人力资

　　姓名

　　源部

　　电话

　　人力资

　　姓名

　　源部

　　电话

　　*年龄

　　*工作单位或者详细地址

　　*职务

　　*电话

　　□能姓名

　　□否之间关系

　　可以调换工作地点姓名

　　之间关系

　　姓名姓名姓名

　　培训机构

　　联系电话联系电话联系电话

　　培训内容

　　汽车驾驶

　　□会□不会驾照类型取得日期

　　获得证书

　　*计算机程度

　　精通□熟练□一般□

　　*希望薪资（月薪）

　　特长、兴趣及爱好

　　说明

　　1、本表格将作为员工档案存档2、本人承诺所填信息全部真实有效，如有虚假，本人自愿随时接受解雇处分

　　填表人签名：

　　日期：

　　人员面试及录用评鉴（以下部分由面试人员填写）

　　人力资源部初试意见：

　　人力资源负责人意见：

　　面谈人：

　　用人部门面试意见：

　　主管副总意见：审核部意见：常务副总意见：总经理：

　　附件四：

　　您好！

　　女士/先生：

　　录用通知书

　　基于您的良好综合素质，我们很高兴聘用您为知将会在您接受委任时生效：

　　，本录用通

　　一、入职时间：

　　年

　　月

　　大厦504人力资源部办理入职手续；

　　二、薪酬待遇及福利：

　　日8:30前到郑州市郑东新区永平路48号绿业元

　　试用期工资

　　元/月；转正后基本工资

　　元/月，绩效工资

　　月□季）；其他补贴为

　　三、工作时间：

　　周一至周五8:30-12:0014:30-18:30（夏季）/13:30-17:30（秋冬）

　　周六：8:30-12:00

　　元/（□；

　　三、四、五、

　　职责：（参照〈岗位任职资格说明书〉）

　　合同期：合同期为三年，试用期

　　个月，合同时间从入职第一天开始计算。

　　入职所需提供资料：

　　一寸红底正装照-需打领带（一版9张）照片电子版、身份证正反面扫描件身份证、毕业证复印件一份相关技术职称证书复印件健康证或体检报告工作地工商银行卡号其它相关证件复印件（驾驶证、技能证等）暂住证（可在入职后的30天内办理）最后服务单位离职证明

　　对于您的加盟，我们表示诚挚的欢迎。敬请阅读以上条款，如无异议，请签署并交回给我们。

　　河南中部实业有限公司

　　人力资源部

　　以上信息，本人已经认真阅读，一切无任何异议。本人确认：

　　附件五

　　职位薪酬确认单

　　先生/女士：

　　根据公司职位与薪酬政策,您的职位/薪酬确定为：

　　职位：

　　；

　　薪酬：执行：□底薪+□岗位工资+□绩效奖金+□全勤奖+□补贴+□其他

　　其中：底薪

　　元/月；

　　岗位工资

　　元/月；

　　绩效奖金

　　元/（□月□季）；

　　全勤奖

　　元/月；

　　通讯补贴

　　元/月；

　　午餐补贴

　　元/天；

　　车补

　　元/月

　　其他：

　　注：试用期工资为

　　元/月；

　　此决定从

　　年

　　月

　　日起生效；

　　本人确认以上职位/薪酬，并保证任何情况下均不向第三方透漏本人薪酬待遇，如有违反愿

　　意接受公司规定处罚。

　　员工签名：

　　河南中部实业有限公司年月日

　　附件六

　　转正申请表

　　转正申请表

　　部门岗位姓名日期

　　姓名部门

　　自我总结部分

　　年龄

　　入职日期

　　岗位

　　试用期起止日

　　试用期工作总结

　　未来一年工作计划

　　员工转正评鉴试用期考核指标上级评价（70%）民意测评（10%）制度考核（20%）

　　总分（100%）

　　数据来源

　　部室负责人

　　人力资源部

　　人力资源部

　　人力资源部

　　分数人力资源部意见：□提前转正，自年月日开始始□试用期不合格，建议延长试用期或转岗

　　部室负责人意见：

　　□转正，自年月日开

　　□试用期不合格，建议淘汰签字：

　　主管副总意见：

　　签字：

　　审核部意见：

　　签字：

　　常务副总意见：

　　签字：

　　总经理意见：

　　签字：

　　填表说明：1.此表用于对公司各部门试用期员工进行考核。

　　2.此表审批程序按河南中部实业有限公司授权执行。

　　签字：

　　

篇七：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　一、目的：

　　招聘管理制度

　　第一章序言

　　为了优化深圳市XXXXX有限公司（以下称公司）人力资源配置，为公司连续稳固发展供应人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节俭人力成本，依据中华人民共和国的有关法律、法例和公司的有关管理制度，特拟订本管理方法。

　　二、范围：

　　本制度合用于公司全部职位的招聘。三、招聘原则和标准

　　3.1招聘原则：公然透明原则:

　　公司全部岗位的招聘应面向全部切合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格依照《岗位说明书》招聘标准进行人员甄选。

　　择优录取原则:

　　公司在录取人员时，应依照“先德后才”的观点。拟录取人员第一需具备优异的职业道德，其次还应知足公司要求的专业技术、管理能力，只有品学兼优的优异人员才是公司录取人员的标准。

　　先内后外原则:

　　内部提携和培育中、高层管理人员是公司用人原则，只需能够内部培育，则优先考虑内聘，技术性要求高的岗位可优先外聘。

　　科学测评原则:

　　在招聘工作中不停引进科学先进的测评方法，成立与公司人材战略及各岗位特色相适应的用人标准，尽可能采纳构造化面试、评测系统，防止主观性、任意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者好坏的状况。3.2招聘的录取标准

　　入职公司职工应切合以下基本标准：（1）遵纪守纪，诚实守信，无犯法记录者。（2）切合劳动法例定。（3）切合岗位《岗位说明书》条件者。（4）有以下状况之一者不得录取：（A)（B)法律限制和政府规定不可以录取者。（C)隐瞒个人经历、供应虚假资料、采纳欺诈行为以达到被录取者。（D)曾被公司开除、或未经赞同辞职者。

　　招聘管理制度

　　（E)虽与其余单位排除劳动关系，但入职我公司将违犯竞业限制义务的。（F)患各样传染性疾病、职业病、精神病未治愈者；身体健康状况不符岗位特别要求者。

　　（G)特别状况人员，经总经理赞同后可合适放宽有关条件，可予以录取。四、责任部门

　　4.1公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责以下：拟订公司年度招聘计划，并在实质履行中加以调整；

　　指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描绘和任职资格；

　　确立使用招聘的渠道和方法；

　　与潜伏的候选人联系；

　　采集简历和应聘资料；

　　设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；

　　主持实行测评程序；为用人部门的录取供应建议；

　　与候选人确立薪酬；

　　帮助被录取人员入职前各项手续；

　　向未被录取的候选人表示感谢并委宛的拒绝。4.2用人部门应参加到本部门人员的招聘活动中，并在此中肩负以下责任：

　　依据业务计划提出招聘需求；

　　起草拟招聘职位的职位描绘和任职资格；参加对候选人的测评过程，对其专业技术水同样进行判断；

　　最后做出录取的决议。

　　五、操作流程：5.1一项完好的招聘工作应包含以下操作流程：

　　提出招聘需求→工作职责与任职资格描绘→获取招聘赞同→选择招聘渠道和方法→获取候选人简历并进行挑选

　　→邀约面试→初试、复试、综合面试（对候选人进行测评）→议论并做出初步录取决定→确立薪酬→正式录取

　　（发

　　放录取通知书）→办理入职手续（资料审察、签署劳动合同样）

　　。

　　第二章招聘计划

　　六、招聘需求展望6.1公司各部门在以下状况能够提出用人需求：

　　缺员的增补：因职工异动如因职工调换、荣膺、辞职等原由，按规定编制需要增补；

　　招聘管理制度

　　突发的人员需求：因不行料想的业务、工作变化而急需引进特别技术人员；扩大编制：因公司发展壮大，需扩大现有人员规模及编制；

　　6.1.4贮备人材：为了促使公司目标的实现，而需贮备必定数目的各种特意人材，如大学毕业生、特意技术人材等。

　　6.2公司各部门每年依据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制定本部门年度人员需求展望，填写《招聘需求计划表》，同时制定拟招聘岗位的职责和任职资格描绘，一同报送公司人事行政部。

　　6.3人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、职工内部流动、职工流失、竞争敌手的人材政策等要素，对各部门人力资源需求展望进行综合均衡，拟订公司年度人力资源需求展望，确立各部门人员编制。

　　七、招聘计划

　　7.1公司人事行政部负责依据人员需乞降供应展望拟订年度招聘计划和详细行动计划，主要内容包含：

　　拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年纪、性别、学历、工作经验、工作能力等）

　　、拟招聘人数；

　　招聘渠道和方式；

　　对候选人测评内容和实行部门；

　　招聘结束时间和新职工到岗时间；

　　招聘估算，包含：招聘广告费、交通费、场所费、住宿费、款待费、出差津贴及其余花费。

　　7.2公司年度招聘计划应报公司总经理处，赞同后方可推行。

　　7.3年度计划内的招聘由人事行政部直接组织实行。

　　7.4在计划履行过程中，假如有计划外的人员需求或因职工辞职需增补人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，经人事行政部审察后，报总经理处议论赞同，由人事行政部组织实行。

　　第三章招聘渠道和方法八、招聘渠道和方法8.1内部招聘

　　8.1.1内部招聘是指依据时机均等的原则，公司内部职工在得悉招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部职工中选拔人员的过程。

　　当公司出现职位空缺时，应第一在公司内部进行招聘。公司在内部招聘的实行方法上主要选择内部荣膺和内部公然招聘。

　　内部荣膺是指成立在系统的岗位管理和职工职业生涯设计基础上的内部职位空缺增补方法。

　　8.1.5内部公然招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并经过必定的程序和方法，依照择优录取的原则确立最后代选的招聘方式。

　　公司人事行政部应经过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位职工：

　　（1）在公司网页上宣布招聘信息；（2）特意下发内部招聘通知。

　　招聘管理制度

　　8.2外面招聘外面招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公然选拔人员的过程。公司外面招聘主要选择以下渠道进行：

　　（1）校园招聘：每年招聘主管人员将公司招聘信息实时发往有关各校毕业分派办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人材交流会，公布招聘信息并进行招聘活动。合用于人材贮备和增补初级岗位。

　　（2）媒体招聘：经过有关网站、大众媒体、专业刊物公布招聘信息，经过采集简历成立公司的“简历蓄水池”。

　　（3）职工介绍：公司鼓舞内部职工介绍优异人材，由人事行政部本着同样竞争、择优录取的原则按程序查核聘任。

　　（4）专场招聘会招聘：经过参加各地专场人材招聘会认识劳动力市场供求状况，与应聘者充足交流认识行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司著名度。

　　（5）中介公司：人事行政部依据招聘人员需要，能够考虑经过拜托中介机构引进人材的方法。合用于引进高级人材（总监级以上人员或是行业稀缺人材）。

　　（6）主动出击：面对物流、供应链行业高端人材稀缺的现状，联合此类人材极少主动应聘的特色，人事行政部应利用各样渠道（如成立人材信息库（高级人材信息库、竞争敌手信息库、行业专家书息库）、业内相传口碑、实质工作成就的追忆、非工作场合的交流等），主动联系公司所需人材，力求为我司所用。

　　8.2.3招聘信息的公布:因招聘岗位、数目、任职资格要求、招募对象的根源与范围的不一样；同时受新职工到位时间和招聘估算的限制，公司应选择不一样的信息公布时间、方式、渠道和范围：

　　（1）信息公布形式：公司应依据需要采纳招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合公布信息；

　　（2）信息公布范围：由招募对象的范围决定，公司应要依据招聘岗位的要求与特色，向特定的人员公布招聘信息；

　　（3）信息公布时间：在条件赞同的状况下，招聘信息应尽早公布。8.3招聘计划程序

　　人力需求计划

　　（1）人力需求申请：人员需求申请以年度需求申请为主，月度需求申请是对年度需求的分解和调整，计划外需求申请作为增补。

　　（2）年度需求申请由各用人部门依据下年度业务发展需要于每年填写《招聘需求计划表》，交人事行政部。

　　12月20日前提出下一年度的人员需求申请，

　　（3）审批经过的《年度人力资源需求计划汇总表》、《招聘需求计划表》、《招聘申请表（计划外申请）》由人事行政部组织履行。

　　招聘计划

　　（1）一次性招聘多个职位或重要职位时，人事行政部依据需要制定《招聘需求计划表》，经审批后履行。（2）招聘需求计划包含内容：（A)招聘需求剖析、渠道的选择。

　　招聘管理制度

　　（B)信息公布时间及形式。（C)工作起止时间、地址。（D)招聘查核工作安排及注意事项。（E)其余有关事项。8.4招聘面试权限管理

　　全部人员的招聘面试均需由具备面试资格的人员进行。面试录取审批权限表：

　　应聘职位

　　初试

　　职工（含专员、主管、经理级）

　　人事行政部

　　部门负责人（总监、副总经理）

　　人事行政部

　　8.5招聘组织与实行接受简历及初步挑选

　　复试部门负责人

　　总经理

　　综合面试部门负责人、

　　总经理总经理

　　建议录取

　　人事行政部、用人部门

　　录取审批总经理

　　（1）招聘主管人员依据招聘岗位的要求进行简历初选，参照公司拟订的《岗位说明书》，审察要点为求职者的任职资格和有关工作经历，并确立和通知初试人员名单。

　　（2）内部招聘时人事行政部还需注意，拟初试的内部人员，应预先征得所在部门负责人的赞同，并可供应书面证明资料（包含电子邮件）。

　　面试流程

　　（1）应聘者按要求照实填写《职位申请表》、并供应真切有效的文件（个人简历、身份证其余证件、最高学历的毕业证书或学位证明的原件）。应聘者应向公司照实填写其知识技术，学历、职业资格、工作经验以及与工作有关的个人状况（家庭地址、主要家庭成员组成等），供应虚假信息或隐瞒重要信息的，一经发现，公司永不录取。

　　（2）初试：由招聘主管人员主持。主管人员与应聘者面谈，认识应聘者真切状况，并将公司简介、有关工作岗位要求及工作内容、工作时间、地址、职业危害、薪酬福利等以及应聘者希望认识的其余状况照实见告应聘者。面试完成后填写面试评估及建议，判断应聘者能否经过初试并通知复试一试人员面试。并依据需求对切合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为：基础知识、专业知识、认知能力测试、价值测试、性格测试等。

　　（3）基本知识、专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人事行政部供应试题，观察要点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实质问题的能力。

　　（4）认知能力测试由人事行政部负责开发相应工具，观察要点求职者的理解能力、推理能力、剖析能力等，依据结果判断求职者的发展潜质。

　　（5）价值测试、性格测试由人事行政部负责组织试题，观察要点为求职者的价值观、性格特色，依据结果判断能否切合岗位要乞降团队的需求。

　　复试：专业面试由用人部门负责人主持或受权本部门其余人员主持，并填写面试评估及建议。

　　招聘管理制度

　　综合面试：综合复试由招聘主管人员依照

　　8.52条款的规定组织有关领导进行，并写面试评估及建议。

　　8.5.5背景检查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有正确的评论，面试结束后可由招聘主管人员组织对中层（含）以上管理岗位和要点岗位的应聘者进行背景检查。但一定征得其自己赞同，并供应可参照报告。

　　人材选拔（面试查核环节及观察要点）：

　　（1）资格审察：应聘人员资格、仪表形象、言谈举止、求职动机。（2）初试：基本素质水平、特色及与应聘职位基本素质要求的般配程度。（3）笔试：基础知识、专业知识、价值观、认知能力、性格测试等。（4）复试：应聘职位的要点知识、要点技术、工作经验及公司关注的业务要点。（5）综合面试：应聘人员的认知能力、专业技术、行业经验、发展潜力、适应性。（6）面试结果：面试结果分为可试用、资料存档、不合适三种，办理方式为：（A)可试用：介绍至用人部门进行试用。（B)资料存档：人事行政部将其资料存入人材信息库，以备此后所需。（C)不合适：不予试用。

　　8.6面试信息反应：当天招聘工作结束，招聘主管人员需与用人部门交流面试结果。

　　招聘主管人员需于三个工作日内电话、邮件通知应聘人员面试结果。

　　8.7录取审批程序

　　8.7.1对经过人材选拔程序的应聘者，由招聘主管人员采集整理应聘者资料，依据招聘录取权限、用人单位建议提请有关主管人员审批录取，公司最后确立人员的录取并向应聘者发放《入职通知书》。

　　内部招聘的人员，依照《职工内部调换审批表》达成有关手续的办理。

　　8.8招聘其余注意事项

　　为表现对求职者的尊敬，面试人员应在面试前仔细阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于

　　15分钟。

　　为提高内部职工介绍的踊跃性，对内部介绍职工赐予必定奖赏。被荐人员在被录取并经过适岗查核后，由人事行政部提出申请，经审批后以现金形式奖赏给介绍职工。详细奖赏标准以下：详见《内部介绍奖赏制度》。

　　第四章招聘工作的总结与评估

　　九、招聘工作后总结

　　9.1工作总结：招聘工作结束后，人事行政部应依据成效评估指标来权衡招聘质量，并形成招聘工作报告：人事行政部每半年需对招聘工作进行总结，并向总经理报告。

　　人事行政部需对招聘工作提出改良要求，并精益求精招聘工作，以提高招聘成效，降低招聘花费。

　　招聘管理制度

　　人事行政部需主动向各用人部门认识新入职人员的状况，以便实时掌握用人部门的建议与需求，不停提高招聘工作质量。9.2招聘成效评估：

　　每一次大型的招聘活动后代事行政部需作招聘成效、招聘渠道评估和招聘成本剖析。聘成效评估内容包含：评估面试人数、录取人数、试用期流失人数统计；流失原由剖析及有关改良举措。

　　9.2.3招聘渠道评估内容包含：各种招聘渠道招聘数目和质量、成本、服务、招聘难易度、面试比率、录取比率、影响力等。

　　9.2.4招聘成本包含：招聘人员交通费、住宿费、餐饮费、招聘花费、推行宣传花费等。成本剖析内容为招聘成本与花费汇总、人均招聘成本剖析、差别剖析等。

　　人事行政部需对招聘成效评估与招聘成本剖析结果上报总经理批阅。

　　招聘改良：招聘工作结束后，人事行政部应检查新职工及用人部门对招聘组织工作的建议、渠道的时间、成本和成效等，作为招聘工作进一步改良的依照。

　　研究每种招聘

　　十、附件

　　10.1《年度人力资源需求计划汇总表》

　　10.2《招聘需求计划表》

　　10.3《招聘申请表（计划外申请）》

　　10.4《职位申请表》

　　10.5《职工内部调换审批表》

　　10.6《岗位说明书》

　　十一、附则

　　11.1本制度经职工大会民主程序并公示后奏效。

　　11.2本制度由人事行政部负责解说订正。

　　

篇八：招聘管理制度规章制度

　　公司招聘规章制度范本

　　我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。公司要怎么制定招聘规章制度?今天店铺给大家为您整理了公司招聘规章制度范本，仅供参考。公司招聘规章制度范本篇一

　　第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司业务发展需要，特制定本规定。第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。第二章招聘工作原则与纪律第三条招聘工作原则一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。第四条招聘工作纪律一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。第三章用人基本标准及职位任职要求第五条用人基本标准一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。二、年满16周岁、无不良行为记录。三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。

　　四、没有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。

　　第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。

　　第四章招聘程序第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门年度工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定年度用人计划。综合办公室依据经公司总经理批准的用人计划组织招聘工作。招聘工作按照以下流程实施。一、用人部门填写《人员补充申请表》，说明招聘要求。二、审核应聘者的基本情况：人力资源部发布招聘信息，并明确要求应聘者提交《应聘登记表》、近期免冠正面照片、对照任职资格要求的资质证明;对于这些材料，综合办公室负责审查、核实;并在此基础上按照招聘工作原则、基本用人标准和任职资格要求进行初步筛选。三、笔试：为考察应聘者对职位要求的基础知识、专业知识掌握的程度进行笔试，笔试题库由用人部门根据职位工作需要设计与提供，综合办公室随机抽取试题组织考试，并指定人员阅卷。四、初试：主要根据用人基本标准考察通过笔试的应聘者的价值观、精神风貌、职业形象、职业性格、求职动机;初试完毕由考察小组填写《初试评价表》。五、复试和操作考核：主要根据职位任职资格要求考察应聘者的知识、技能、经验等基本要求并对认知能力、思维能力、协作能力等进行发展潜力判断;对应聘者进行实际操作考核;复试完毕由考察小组填写《复试评价表》。第八条聘用审批：综合办公室对所有通过人员进行审核，并填写《聘用审批表》，对拟聘用人员报部门总经理(或副总经理)批准聘用。第九条本规定自发布之日起实施。公司招聘规章制度范本篇二

　　一、总则我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。二、招聘计划的制定1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准;1.2招聘计划的内容分为以下三部分：1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等;1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员;1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等;三、招聘实施1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息;1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘;1.3直接到各高校招聘;2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

　　5、面试考核流程5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件;5.2根据需要进行面试、笔试等;5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见;5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点;5.3.3尽量避免考查有争议的问题;5.3.4要尊重对方的人格;5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案;6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。公司招聘规章制度范本篇三1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

　　7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

　　8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

　　9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

　　10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

　　以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。

　　

篇九：招聘管理制度规章制度

　　招聘管理制度

　　一总则第一条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。第二条原则公司“人才是企业的灵魂”为指导思想,坚持开放的原则,公平和正义的招聘,使公司用人机制更加科学合理。第三条适用范围本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工(含临时员工)的招聘管理。二招聘组织第四条招聘组织管理一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。第二,部门经理对公司以下职位招聘的办公室负责制定招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副首席经济学家招聘部门经理的,直接由总经理办公室。三招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。(一)内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。2、内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。(1)内部招聘的主要方法有推荐法(公司内部推荐)、公告法(使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔)等。(2)中层管理以上位置可以让路。申请部门的用人,办公室审核后,可用的工作竞争。3、内部招聘流程

　　(1)内部招聘公告办公室根据工作的位置，拟订内部招聘公告。

　　(2)内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。(3)筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。(4)经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。(二)、外部招聘1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。2、外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3、外部招聘渠道根据不同的等级和外部招聘工作采取有效的招聘渠道。具体的招聘渠道如下:(1)内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。(2)媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。4、招聘过程(1)面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导;二、办公室分管领导;三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》(附件一)上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

　　(2)录用通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取(附件2)。(3)报到被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。5、试用(1)选择偏差来进行补救。(2)试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。(3)公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。(4)试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》(附件三)上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：①胜任现职，同意聘用。(2)不是,被解雇。(3)判断,延长试用期(最多)延长3个月。(5)试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。(6)对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：(1)试用期1个月以上;②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录;③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。6、最终聘用(1)试验将由总经理签署和就业。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。第六条特殊人才招聘

　　(1)对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)，由总经理等直接进行进面试，综合评定。

　　(2)办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。

　　(3)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

　　(4)特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。第七条临时用工招聘一、临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。二、临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。三、临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近3个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。四、临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。五、工作不满3个月的临时工因违反劳动纪律或、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的10%予以赔偿。四附则第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。第九条。办公室负责这个系统的解释。

　　

篇十：招聘管理制度规章制度

　　一目的为满足公司持续稳定快速发展对人才的需要规范公司的招聘流程提高人力资源管理工作效率健全人才选用机制更加科学合理地配置公司人力资源依据劳动法等国家法律和有关地方法规结合本公司实际情况制定本制度

　　人员招聘管理制度

　　人员招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。三、原则3.1按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。3.2公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。3.3内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；3.4按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。3.5有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。3.6责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。3.7考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。四、招聘的基本条件

　　4.1入职公司员工应符合以下基本条件：14.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；4.1.2经区以上医院检查证明身体健康；4.2有以下情况之一者不得录用：4.2.1法律限定和政府规定不能录用者；4.2.2曾被公司辞退、开除者；4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；4.2.4患各种疾病未治愈者；4.3特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：5.1根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。5.2制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。5.3确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。5.4负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。5.5根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.6跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.7将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与部门对口人员的招聘活动。其招聘职责如下：5.1.1根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。5.2.2根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需

　　求。5.3.3根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件

　　的人选，并向人力资2源部门推荐。5.4.4根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的

　　职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定、甄选技巧的人员参与招聘工作。

　　5.5.5对候选人专业技术水平进行测评。若有业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

　　5.6.6配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

　　六、招聘细则6.1招聘渠道公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。6.1.1内部招聘在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。《人员招聘管理制度》

　　

篇十一：招聘管理制度规章制度

　招聘管理制度

　　第一章总则1.1目的和依据第一条为了优化人力资源配置，为公司持续、稳定、快速发展提供人力资源保障，同时明确规范公司人力资源部招聘原则和招聘流程，并在保证招聘工作的前提下，节约招聘成本，健全人才选用机制，特制定本制度。1.2适用范围第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘管理。1.3招聘的原则和标准第三条公司遵循以下原则1、机会均等的原则：在公司出现职位空缺时，公司内员工与外部应征者一样的应征机会；2、全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面进行考察；同时重点考察与公司战略、文化业务密切相关的技能、素质和品性；3、坚持公开招聘、择优录用的原则；4、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。第四条可录用人员的基本标准1、已满18周岁；2、若招聘人员为专职人员，要求与其他单位没有劳动关系；3、能适应公司的管理方式，认同并接受的公司企业文化；4、应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康；1.4责任部门第五条人力资源部是公司招聘工作的主管部门，具体职责为：

　　1

　　1、制定公司中长期年度招聘规划，并在实际执行中加以调整；2、制定、完善公司的招聘管理制度，并规范招聘流程；3、根据公司组织架构、定岗定编方案，对公司各部门招聘需求进行控制；4、指导用人部门填写人员增补需求表，分析和指导用人部门撰写岗位职责和任职要求；5、决定获取应聘者的形式和渠道；6、收集简历、材料和应聘者联络；7、设计人员选拨测评方法，并指导用人部门使用此种方法；8、主持实施人员选拨测评，并为用人部门提供录用建议；9、帮助被录用人员办理入职、档案、劳动合同和保险等事宜；10、向未被录用的候选人表示感谢和委婉的拒绝；11、定期进行同行业以及相关行业的市场薪酬水平调研，核定招聘职位的薪酬待遇标准；12、定期提供各类招聘数据统计与分析。第六条用人部门应积极参与本部门人员招聘活动中，并在其中担任以下职责：1、编制年度、日常本部门内人力需求计划，提出正式人力需求申请；2、协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查分析，制定、修订部门职位说明书；3、参与应聘者专业技术测评，并对其专业水平进行判断；4、最终做出录用决策。

　　第二章招聘计划2.1招聘需求确定第七条各部门在如下情况可提出用人需求：1、缺员的补充：因员工异动、离职、辞退等原因，按现编制需要予以补充；2、突发的人员需求：因不可预测的业务、工作变化，急需人员；

　　2

　　3、扩大编制：因事业发展壮大，需扩大现有的人员规模及编制；4、新规划事业：因企业发展，需设置新的机构或创办新的事业；5、储备人才：为了促进企业目标的实现，而需储备一定数量的各类专业人才，如大学生和技术人员；

　　第八条各部门根据公司发展战略和年度经营目标制定年度招聘计划，及人员

　　需求计划，于每年12月1日报人力资源部。第九条人力资源部综合考虑公司发展和组织架构调整、员工内部调动、员工

　　流失、竞争对手的人才政策等因素，制定公司年度招聘计划及费用预算，报总

　　经理审批。

　　2.2审批流程第十条签批权限和周期

　　1、各部门日常人员需求，需要填报《人员增补申批表》（如果是增员）：增设岗位、原岗位职工数量增加、储备人才；

　　2、如果是补员适用范围：员工离职、员工调动补充；3、增员、补员申报时间及审批权限

　　增补原因岗位级别

　　申报时间

　　审批权限提交

　　审核

　　批准

　　员工级

　　一个月

　　部门负责人分管总监总经理

　　增员

　　主管级

　　两个月

　　部门负责人分管总监总经理

　　经理级以上三个月

　　人资部经理分管总监总经理

　　员工级

　　一个月

　　补员

　　主管级

　　两个月

　　经理级以三个月

　　上

　　4、招聘计划

　　部门负责人人资部经理分管总监

　　部门负责人人资部经理

　　人资部经分管总监总经理

　　理

　　3

　　第十一条人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1、拟招聘人数、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经历、工作能力、个性品质等）、岗位职责；2、招聘组人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用的支出情况，拟订审核后报总经理审批）等；3、招聘渠道和方式的确定；4、招聘的截止日期和新员工的上岗时间；5、招聘预算：包括广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴等其他费用；6、在拟定执行计划后，必须报总经理审批后方可执行；

　　第三章招聘渠道和方法人力资源部根据现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘，合理、有效地配置人力资源。3.1内部招聘第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团队思维，抵制创新。1、公司如果出现岗位空缺时，应首先在公司内部进行招聘；2、内部招聘根据机会均等的原则，公司内部员工得知招聘信息后，按规定程序应征；3、内部招聘主要为内部晋升和内部竟岗；第十三条内部招聘公告：人力资源部根据公司招聘岗位的名称及级别，岗位职责等并拟定招聘公告，公告发布的方式包括内部网通知，在公告栏、公司内部会议等形式发布。内部招聘公告要尽可能传达到每一位员工。

　　4

　　第十四条内部应聘办法1、普通员工岗位实行推荐法（部门推荐）、个人申请，所有正式员工在上级主管许可下，都有资格向人力资源部报名申请，填写《职位申请表》；2、中层管理以上岗位实行竞聘方式，组织竞聘会，具体另编制《内部竞聘方案》。3、甄选：人力资源部将参考申请人和空缺职位相应上级主管的意见，结合申请人的工作评估，根据职位说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。3.2外部招聘第十五条外部招聘有利于招聘一流的人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长第十六条外部招聘渠道：人力资源部根据岗位和等级的不同，确定有效的招聘渠道组合，主要有以下几种形式：1、校园招聘：每年春节后将公司招聘及时发往各校毕业生分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动，详见《校园招聘方案》。2、媒体招聘：通过相关网站如大同人才网、58同城、智联招聘等各大网站；微信、QQ群、微博平等网络平台；大同日报、晚报、DM信息等报纸；通过企业内刊、外刊、DM宣传单页等宣传渠道；3、内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争，择优录用的原则按程序考核录用。4、现场招聘会：通过参加劳动力市场、人才市场等招聘会进行招聘店面粘贴招聘广告进行招聘；5、委托猎头公司招聘：对高级管理或高级技术岗位可委托猎头公司招聘。第十七条发布招聘信息1、企业简介（包含企业规模、发展、荣誉）一定要及时更新、准确，保证反应公司当前信息，企业简介部分必须与各部门对外信息保持一致；

　　

篇十二：招聘管理制度规章制度

　公司招聘管理制度

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本制度适用于公司所有职位的招聘管理.

　　第二条制定目的

　　为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。

　　第三条招聘原则

　　公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。

　　第二章招聘职责

　　第四条人力资源部职责

　　1.制订公司中长期人力资源规划；2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。3.核定公司年度人力需求,确定人员编制，制定年度招聘计划;4.分析公司人员职位职责及任职资格,制订并完善职位说明书；5。决定获取候选人的形式和渠道；6。设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；7。主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；8.定期进行市场薪酬水平调研,核定招聘职位薪酬待遇标准；9。提供各类招聘数据统计及分析。

　　第五条用人部门职责

　　1.编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2.协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析；3.参与候选人专业技术水平测评4。新员工岗位职责培训及同化新员工.

　　第三章招聘流程管理

　　第六条确定招聘需求

　　1.各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划,拟定年度人力资源需求

　　计划，于每年年底（12月31日）报人力资源部。2。人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算,报公司总经办审批。3。各部门提前一个月申报人力需求，填写《人员增补需求表》.4.招聘需求审批权限表5。提出《人员增补需求表》的招聘职位，人力资源部进行工作分析和招聘难度分析。6。人力资源部根据人力需求，制定具体行动的招聘计划。

　　第七条确定招聘形式

　　人力资源部根据公司现有人力资源状况，确定内部招聘或外部招聘,合理、有效地配置人力资源.

　　第八条选择招聘渠道

　　人力资源部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合,主要渠道有以下几种：内部竞聘、公司人才库、员工推荐、网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头公司等。

　　第九条确定候选人

　　人力资源部在收到应聘资料后,对应聘者进行初步筛选后发出《面试通知书》（发邮件、短信提醒),确认初试人选和时间后,人力资源部作好面试准备。

　　第十条甄选

　　1。人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；2。测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成,对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评.3。人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。4。甄选包括初试和复试。

　　第十一条初试

　　1．初试程序：确定初试内容（面试或笔试)→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果.2．初试内容2。1笔试：

　　候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。2。2面试：

　　主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。3.通过初试，招聘专员审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，

　　并在《应聘者登记表》中填写人力资源部初试意见。

　　第十二条复试

　　通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复试形式主要有面试、笔试.通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等,以审查是否能够胜任职位要求，并在《面试评价表》中填写用人部门意见.

　　复试与录用审批流程

　　招聘人员层级

　　复试人员

　　审核

　　录用

　　副总级

　　总经办

　　公司经理级

　　人力资源部经理、总经办

　　主管级

　　各部门经理、人力资源部经理

　　员工

　　直接主管、招聘专员

　　第十三条招聘周期

　　各部门经理

　　批准总经理总经理人力资源部人力资源部

　　招聘周期是指从人力资源部收到审批完成后的《人员需求增补表》起，到人员确认到岗的时间段。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

　　第十四条招聘评估

　　企业招聘工作结束后，要对整个招聘工作进行总结和评估。首先,进行招聘成本评估，对整个招聘工作的费用进行调查，核实并对照招聘预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的重要指标。其次，进行录用人员评估：录用比率=录用人数÷应聘人数×100％。录用比率越小，说明企业录用的人员素质越高。招聘计划完成比率=录用人数÷计划招聘的人数×100%，从这个比率可看出招聘计划的达成情况。员工应聘比率=应聘总人数÷计划招聘的人数×100%，员工应聘比率越大，说明企业的招聘广告越有效，企业的认可度越高。录用成功比率=录用成功人数÷录用人数×100％，录用成功比率越高，说明招聘的成功率越高。最后，撰写招聘评估报告。1、人力资源部应对招聘过程的各个环节进行跟踪，评估招聘效果。评估招聘效果要从编制需

　　求是否得到满足、雇用率与招聘计划是否相符、求职人员数量与实际雇用人数的比例、接受雇用求职人的转换率等方面进行。2、招聘活动结束后，人力资源部应调查了解求职者对招聘工作的意见和建议，测量新员工的工作业绩，分析招聘的时间、费用和效果，不断改进招聘工作。

　　招聘流程图

　　第四章聘用招流聘程需管求理

　　第十五条录用

　　1.甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定,确定候选人最终排名,提出

　　招聘计划

　　初步录用意见。

　　2.对拟录用人员作背景调查.

　　3.应聘人员的《录用通知》按权限由领招导聘签渠署道后选，择人力及资信源息部发负布责通知员工报到。

　　4.对于有意向录用的人选，由人力资源部以邮件或电话的形式发出《录用报到通知书》，并

　　参加指定医院、指定项目的入职体检。

　　5。人力资源部确定意向录用人员报到时间资后料，填收制集《与拟录管用理员工信息汇总表》，通知相关

　　部门做好新员工入职前准备工作。

　　第十六条聘用

　　经批准录用人员须按公司规定的时间统一到人力资源部报到，办理入职手续。

　　资1.料报筛到选需提供材料：初试

　　复试

　　试工期

　　复评

　　①身份证原件及复印件一份；

　　②学历证原件及复印件一份;

　　③资格等级证书原件及复印件一份；录用报批与通知

　　④一寸免冠近照四张；

　　⑤体检报告单;

　　⑥与原单位离职证明或解除劳动合同证明招聘总结

　　应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。

　　2.人力资源部引导新新员工办理入职手续。

　　第十七条试用

　　1。公司实行一定时间的试用期制度，根据被录用人员的学历、经验等具体情况确定试用期长短（以录用通知书上时间为准)，内部竞聘成功的试用期为1个月。2。新员工在试用期内，须办理入职手续，与公司签订《劳动合同书》和保密协议。

　　3。试用期满，经考核不合格的员工，公司不予正式录用，终止《劳动合同书》。

　　第十八条转正

　　1、试用期员工转正的条件：

　　①遵纪守法，严格执行公司各项规章制度，服从领导，作风正派，忠于职守,勤奋工作。

　　②胜任本职工作，完成岗位职责内工作任务.

　　③每月迟到、早退不超过2次，事假不超过2天，无旷工记录。

　　④无严重疾病.

　　⑤参加过入职培训且考核合格的。

　　2、员工延期转正的具体规定：

　　①对因违纪、违规或造成责任事故而未批准转正的员工，原则上不予延期试用。

　　②对因缺勤而未批准转正的员工，原则上不予延期试用.

　　3、员工转正的审批程序：

　　对于试用期已满并达到转正条件的员工，由员工提出申请，所在部门负责人签署意见后报人力资源部牵头审批，总经办批准之日为员工正式转正日期,自转正之日起，员工开始享受正式员工相应的待遇。

　　第十九条新员工培训

　　1、当月第一周定期为新进员工进行企业文化培训（具体情况根据人数而定）；2、培训内容：

　　（一）企业认知篇（企业简介、组织架构、发展史、企业文化、主要产品、愿景与规划）；(二）规章制度篇(行政、人事、部门制度）；(三）工作常识篇（工作流程、基本知识、安全常识）；（四)员工福利篇企业文化(认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

　　第五章离职管理

　　第二十条离职管理

　　员工辞职须提前30天申请,辞职申请递交后根据部门要求在职工作的，待其部门批准离职后方可办理交接手续，离职交接表递交后次月结算工资，离职当月按实际出勤日结算。

　　第六章附则

　　第二十一条本制度的拟定和修改由人力资源部负责,经总经办批准后执行；第二十二条本制度由人力资源部负责解释.第二十三条本制度自批准之日起实施.

　　

篇十三：招聘管理制度规章制度

　招聘管理制度

　　招聘管理制度

　　招聘管理制度

　　招聘管理制度

　　(七）与拟录用派遣员工沟通入职事宜。

　　招聘管理制度

　　（一）填写统一模板的《求职登记表》（附件三），并检查是否填写正确和完全；（二）按岗位和结构面试要求进行面谈,填写面谈记录表(附件四）；（三）与求职沟者通岗位的认识和理解；（四)向求职者说明公司或用工单位情况；（五）根据求职者的要求应该简要说明职位的前景；（六）给求职者提问的时间，2—10分钟。第二十二条笔试和技能测试根据不同的职位或用工单位的不同需要，进行相关笔试和测试，主要包括以下形式：（一）文化知识笔试；（二）专业知识笔试；(三）有关岗位的英文笔试；（四）表达能力测试；（五）计算机应用能力测试；（六)一些操作性岗位进行体能或其它项目测试；（七）仪器仪表操作测试。第二十三条复试（一）HR咨询发展中心通过的候选人,与业务部门和有关领导预约复试时间;(二）HR咨询发展中心做好复试的场地、面试记录表、候选人初试和笔试的资料准备等组织工作；（三）复试后，收集相关人员给出评价和结果；(四）对不能作出判断的,可安排再次复试.第二十四条面试、笔试主要要考察求职者的如下素质:（一）了解求职者的基本情况，包括个人信息、求职意向、个人动机、薪资期望和兴趣爱好；（二）要通过求职者的衣着、神情、形体、气色、外貌、言谈举止、精神状态等，判断其性格、修养,并得出是否与岗位匹配的初步结论；（三）专业能力：从专业角度了解求职者专业知识、技能情况；（四）工作经验：了解求职者任职过的单位、职务,取得的工作业绩，获得过的

　　招聘管理制度

　　奖金,写过的论文，参与的课题或项目，与招聘职位相吻合的经验情况；（五）语言表达能力：包括对提问的理解能力,思维的逻辑性，肢体语言的应用

　　能力，谈吐的感染力、影响力、清晰度、准确性等；（六）通过一些问题测试求职者的应变能力和反应能力；（七)按照员工的表现判断其职业心态、从业态度和个人理想。（八）考察求职者人际交往能力。（九)控制能力和情绪稳定性。(十)综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理

　　透彻、分析全面。（十一）考察求职者与应聘岗位的理解能力和适应能力.

　　招聘管理制度

　　职位需求信息JobOpeningRequirement：

　　职位名称JobTitle

　　所属部门Department直接上司DirectSupervisor工作职责Duties：1.2.3.4.5.6.性别要求Sex

　　学历要求Education

　　语言要求Language

　　任职资格Qualifications：1．2．3．4．5．

　　其他备注

　　部门负责人意见

　　招聘人数Quantity所属室Office期望到位时间Req。Time

　　年龄要求Age专业要求Profession计算机操作要求Computer

　　行政支持中心意见

　　公司总经理审批

　　附件二

　　＊＊*招聘职位需求确认表（外部）

　　招聘管理制度

　　职位需求信息JobOpeningRequirement：

　　职位名称JobTitle

　　所属部门Department

　　直接上司

　　Supervisor工作职责Duties:

　　7.8.9.10.11.12.

　　Direct

　　性别要求Sex

　　学历要求Education

　　语言要求Language

　　任职资格Qualifications:1．2．3．4．5．

　　其他备注

　　部门负责人意见

　　招聘人数Quantity所属室Office期望到位时间Req。Time

　　年龄要求Age专业要求Profession计算机操作要求Computer

　　HR咨询发展中心负责人意见

　　附件三

　　求职登记表ApplicationFormForJob

　　个人基本情况（PersonalInformation）

　　招聘管理制度

　　姓名

　　Name

　　性别

　　Sex

　　身高

　　Height

　　专业

　　Major

　　最高学历

　　HighestDegree

　　现工作单位

　　Currentcompany

　　计算机水平

　　Computerskill

　　外语语种1

　　Foreignlanguage

　　外语语种2

　　Foreignlanguage

　　身份证

　　IDcode

　　户籍

　　Residence

　　政治面貌

　　Politicalstatus

　　技术职称

　　ProfessionalDegree

　　民族

　　Nationality

　　婚姻状况

　　Marriagestatus

　　工作年限

　　Workyears

　　学位Degree

　　现任职务

　　Currentposition

　　○精通

　　○Master

　　○熟练

　　○Skillful

　　○一般

　　○其他

　　○Common○Other

　　水平

　　Skill

　　水平

　　Skill

　　○精通

　　○Master

　　○精通

　　○Master

　　○熟练

　　○Skillful

　　○熟练

　　○Skillful

　　○一般

　　○Common

　　○一般

　　○Common

　　照片（1寸）

　　○其他

　　○Other

　　○其他

　　○Other

　　求职意向（Descriptionexpectedjob)

　　期望工作职

　　期望月薪

　　位

　　Expectedposition

　　期望工作职

　　Expectedsalary

　　期望月薪

　　位

　　Expected

　　Expectedsalary

　　position

　　工作方式

　　Workmode

　　全职

　　兼职

　　○Full-time○Part-time

　　其他月薪方式

　　Distribution

　　能否出差

　　Businesstrip

　　能

　　否

　　○Can○Cannot

　　联系方式（ContactWay）联系地址

　　Contactaddress

　　电话（日/夜）

　　Tel(Day/Night)

　　手机

　　MB

　　邮政编码

　　Zipcode

　　电子邮件

　　E—mail

　　家庭情况（Informationofyourfamilymembers)

　　姓名

　　关系

　　年龄

　　现工作单位

　　NameRelatioAgen

　　Currentcompany

　　联系电话Tel（Day/Night）

　　招聘管理制度

　　受教育或培训情况（Education）

　　就读日期

　　学校名称

　　所学专业

　　学校任职

　　Time自年月

　　School/College

　　Major

　　Position

　　日

　　至年月

　　日

　　自年月

　　日

　　至年月

　　日

　　请简要介绍在学校，大学或学院时所受到的奖励（Pleasegivebriefofanyprizesorawards

　　receivedwhilstatschool,collegeoruniversity)

　　工作经历（WorkingExperience）

　　起止日期

　　机构

　　Datesfrom/to

　　Organization

　　部门Departme

　　nt

　　自年月日

　　至年月日

　　自年月日

　　至年月日

　　自年月日

　　至年月日

　　自年月日

　　至年月日

　　主要业绩和成果(majorachievements)：

　　职位Positio

　　n

　　职责Duty

　　证明人Referen

　　ce

　　联系电话

　　PhoneNo

　　其他说明(supplementaryexplanation）

　　招聘管理制度

　　签名（Signature）本人声明：本表格中所有情况完全属实，没有遗漏，并配合做好对之前任职情况的调查。

　　Ideclarethattheinformationgiveninthisformiscompleteandtrueandcooperatewiththecompanyinconfirmingmypastwork。

　　年（Y）Date日期

　　月（M）日（D）

　　Signature签名

　　招聘管理制度

　　附件四

　　面试评估表

　　姓名

　　学院专业

　　性别专业

　　应聘部门

　　用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划√,无法判断时,请免打√。

　　评分项目

　　仪容礼貌精神态度衣着

　　应聘动机

　　5极佳

　　极佳

　　配4佳

　　3平平

　　分2

　　略差

　　1极差

　　佳

　　普通稍差极差

　　领悟、反应

　　特强优秀平平稍慢极劣

　　自我认识能力

　　充分了解很了解尚了解部分了解极少了解

　　社交能力

　　特强

　　较好平平略差

　　极差

　　所具经历与本公司职位要求的匹配程度

　　前来本公司工作的意志

　　表达能力

　　区分逻辑性流畅性

　　极匹配极坚定极佳

　　匹配坚定

　　好

　　尚匹配

　　普通

　　平平√

　　未尽匹配犹疑稍差

　　未能匹配极低极差

　　面谈者总评

　　□拟予试用□列入考虑□不予考虑□推荐他用（

　　面谈人:）日期：2007年月日

　　备注：

　　

篇十四：招聘管理制度规章制度

　招聘管理制度

　　第一条目的制定符合公司招聘流程、招聘渠道、招聘成本、面试程序及录用程序。

　　第二条原则1、公开招聘、择优录取、任人唯贤2、能力与岗位要求匹配3、内部调配与外部招聘相结合4、招聘实行“亲属回避制”：

　　（1）有亲属关系的、是指在同一部门工作；（2）亲属关系：夫妻关系，父母、子女、三代以内旁系血亲及其配偶关系（包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔、伯、姑、舅、姨、侄子女、甥子女以及他们的配偶等），近姻亲关系（包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹等）。（3）属于入职后建立亲属关系的，一般要根据工作需要将其中一方调离至其他部门；（4）特殊情况，属于急需人才使用的，必须将情况报至公司综合管理部审核，分管领导/总裁审批同意后方可招聘录用。第三条年度招聘计划制定公司在每一经营年度的十二月上旬非事业部控股子公司综合管理部门根据人力资源年度预算，汇同各职能部门在“定编、定岗、定员”的基础上，拟定下一年度员工招聘计划，并由各职能部门填写编制《年度招聘计划表》（附件1），

　　经总经理办公会议审议通过后，报公司综合管理部审核后执行。第四条招聘审批与权限1、招聘公司负责人：公司综合管理部申报用人需求，预算招聘

　　费用，报公司分管副总裁审核，公司总裁审批同意，综合管理部负责招聘实施，公司分管副总裁（总裁如有必要）参与招聘实施及人员甄选。经初审合格、复审合格、背景调查、入职体检后，公司综合管理部发出录用报到通知书，并安排新员工参加入职培训。

　　2、招聘公司所属部门负责人：公司所属部门申报用人需求，预算招聘费用，公司负责人审批同意，综合管理部负责招聘实施，公司部门负责人参与招聘实施及人员甄选。经初审合格、复审合格、背景调查、入职体检后，综合管理部门发出录用报到通知书，并安排新员工参加入职培训。

　　3、公司综合管理部门（如有必要）可向公司申报用人需求，公司综合管理部协助公司综合管理部门招聘实施，公司负责人参与人员甄选。经初审合格、复审合格、背景调查、入职体检后，公司综合管理部门发出录用报到通知书，并安排新员工参加入职培训。

　　公司财务部门的各级财务人员接受财务部集中管理，其人员的招聘由财务负责人任命聘用。

　　公司财务部门申报用人需求，财务部负责人审核，财务负责人审批同意，公司综合管理部负责招聘，公司财务部负责人（财务负责人

　　如有必要）参与招聘实施及人员甄选。经初审合格、复审合格、背景调查、入职体检后，公司综合管理部发出录用报到通知书，并安排新员工参加入职培训。

　　第五条招聘流程

　　1、招聘申请

　　1）、招聘公司各职能部门岗位，应严格执行年度员工编制定额，控制招聘人数。

　　2）、计划内招聘公司各职能部门主管及以下人员岗位，由公司综合管理部按照职能部门填写《招聘申请表》申报用人需求，经公司分管副总裁审批同意，按拟定年度员工编制定额和员工招聘计划进行审核，预算招聘费用，会同职能部门负责人进行招聘实施及人员甄选，由公司综合管理部办理录用报到、入职培训（职能部门参与岗前培训）

　　3）、计划外招聘员工，公司各职能部门需填写《年度计划外招聘申请表》，报公司综合管理部初审，经公司分管副总裁批准后，按招聘、面试及审核批准程序，由公司综合管理部执行。

　　2、招聘费用

　　招聘申请经审核同意后，综合管理部门对招聘活动的费用进行预算，包括咨询费、广告费、人才交流会费用等，并于招聘结束后实施

　　核算，计入职能部门管理费用。

　　3、招聘渠道1）、内部招聘：优先考虑从公司内部调配、提升人才。（1）公司综合管理部与公司各职能部门沟通，确定能否内部调配；（2）公司综合管理部向员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。2）、外部招聘：（1）广告（报纸等媒体）招聘；（2）中介机构（职介所）招聘；（3）人才（劳务）市场招聘；（4）网上招聘；（5）学校招聘；（6）委托咨询公司招聘；（7）其他途径，如熟人推荐等。

　　4、实施程序及人员甄选1）、招聘申请经审核同意后，公司综合管理部实施招聘并对应聘人员进行甄选。2）、应聘者需提交的资料：个人履历；照片（近期免冠正面照）；身份、学历、职称等证明；应届毕业生须提供成绩单。3）、资料筛选：公司综合管理部依据岗位要求，对搜集到的应聘

　　者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。4）、初试：由公司综合管理部负责组织。1）面试:主要考察、核实求职者的职业性格因素、个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面。结果记录于《面试评估表》。（2）笔试：依招聘岗位要求情况而定。主要考察求职者专业知识

　　技能或岗位所需知识的广度和深度。5）、复试：由公司综合管理部配合职能部门负责人进行。

　　6）、初试合格者由公司综合管理部向职能部门推荐，安排复试。复试主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。必要时，可以安排实际操作能力测试。结果记录于《面试评定表》。

　　7）、背景调查：依招聘岗位要求情况而定。主要调查复试合格者在原单位的工作、技能、薪资以及品德等情况。

　　8）、招聘公司职能部门负责人，由公司分管副总裁（总裁如有必要）参与复试，整体考察求职者各方面的综合素质。

　　9）、体检：体检项目依据招聘岗位要求确定。

　　5、录用报到、岗前培训

　　1）、经审核同意被录用的员工，凭公司综合管理部发出的《录用通知书》，办理录用手续。新员工应填写《员工履历信息表》，在入职后的30天内签订《劳动合同》。

　　2）、公司各相关部门，凭公司综合管理部发出的《员工起薪通知

　　书》，办理有关手续。3）、公司综合管理部和职能部门，依据岗位要求，对新员工进行

　　不同形式的上岗前培训教育。第六条其他规定

　　1、公司各职能部门招用退休聘用工、内退/协保聘用工及聘用外来兼职/顾问等人员，应与其签订《劳务协议》，明确聘用岗位、薪酬及社会保险费缴纳权限。其招聘审批程序，均按本制度之规定执行

　　

篇十五：招聘管理制度规章制度

　招聘管理制度

　　第一章总则第一条目的为规范公司人力资源管理，提高招聘工作效率，满足企业用人需求，依据国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。第二条范围本制度适用于社会招聘与校园招聘的管理，中层及以上人员的招聘执行集团公司与本公司相关规定。

　　第二章招聘原则与基本要求第三条招聘原则本公司聘用各级员工以思想、品德、学识、能力、经验适合于工作岗位为标准，采用“公开招聘、择优录用、公平、公正”的原则，面向社会招聘积极引进关键人才，或内部晋升竞争上岗，重点充实骨干人才，适当储备专业化、年轻化的优秀人才。第四条应聘人员基本要求（一）认同公司企业文化及价值观，忠诚于本企业，富有奉献与团队精神；（二）符合公司经营规划、发展目标及当前业务的招聘需要；（三）遵守国家和当地政府有关法律法规，自觉遵守公司

　　各项管理规章制度；

　　（四）身体健康，人品正直，年龄在国家法定劳动年龄以

　　内；

　　（五）文化程度、专业知识、工作技能、身体条件、性格

　　特征符合公司和岗位工作要求。

　　（六）限制/禁止招聘人员：

　　1、未满十六周岁人员；

　　2、与原单位未解除劳动关系且不具备外出就业条件的人

　　员；

　　3、品质恶劣者；

　　4、有违法犯罪行为记录的人员；

　　5、曾在本公司及其它企业被开除、辞退，或未经批准擅自

　　离职的；

　　6、患有严重疾病或传染病的人员；

　　7、伪造本人学历、身份证、工作履历，或其它带欺骗性行

　　为的；

　　8、其它国家法律有关规定不能录用的人员及不符合本公司

　　录用条件的。

　　第三章招聘细则

　　第五条招聘渠道与管理（一）招聘渠道1、员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部

　　本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。2、网络招聘：通过招聘网站、微信等发布招聘信息，并对

　　符合条件的候选人电话预约面试。3、招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。4、中介机构招聘：通过劳务派遣公司、职业介绍中心、人

　　才中心、就业市场招聘。5、校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会。（二）外部招聘管理人力资源部负责公司的外部招聘工作，包括整体宣传、与相

　　关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。第六条招聘计划的制定（一）人力资源部根据公司战略需求和发展状况，制定岗位

　　招聘计划。经公司决策层审核通过后，开展招聘工作。（二）各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短

　　缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，填写《人员需求申请表》，经主管领导及总经理审批同意后，人力资源部进行招聘。

　　第七条招聘流程（一）简历初选1.人力资源部根据应聘者提供的资料，初步做出选择意向。主要参考以下方面：

　　（1）学历、专业技能、工作经验、期望薪资等是否与招聘要求一致；

　　（2）年龄及健康状况是否适应岗位要求；2.对初审认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。（二）面试1.面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.初试根据实际情况选择视频或者现场面试，由人力资源部和用人部门参与。3.复试采取现场面试，主管及以上人员由人力资源部、用人部门、主管领导和总经理参加，主管级以下由人力资源部、用人部门、用人部门主管领导参加。4.参与面试的人员均需填写《员工面试记录表》，对员工综合素质进行评价，评价内容包括：（1）仪表、修养、谈吐；（2）专业知识与专业技能；（3）求职动机和工作期望；（4）相关工作经验；（5）灵活应变能力；（6）责任心和协作精神；（7）对环境的适应性；

　　（8）对应聘岗位的理解程度；（9）发展潜力。（三）背景调查1.经面试合格后，主管级（含）以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部，人力资源部将按程序进行调查工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行调查时，应提前说明情况。2.背景调查公司有权调阅人员档案。（四）录用面试合格的应聘人员，由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。

　　第四章附则第八条本制度解释权及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，人力资源部将定期对本制度进行修订。

　　

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